薪酬管理的误区一思维导图

禾冉

2022-09-13

浏览量: 11

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本篇思维导图是对薪酬管理的误区进行归纳总结。

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思维导图大纲

1、从总体管理流程来看

薪酬管理属于企业⼈⼒资源管理的⼀个末端环节，它位于⼀系列⼈⼒资源管理职能之后

尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的⼀个结果

但是，薪酬管理的作⽤绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功⾏赏

薪酬分配本⾝既是⼀种结果，同时也是⼀种过程

进⽽⾔之，薪酬系统本⾝所规定的分配⽅式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果

会反过来对进⼊价值创造过程的⼈的来源以及价值创造过程本⾝产⽣影响

也就是说

薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员⼯有更⾼的⼯作热情、更强烈的学习与创新的愿望

也有可能导致员⼯⼯作懒散、缺乏学习与进取的动⼒

2、⽬前，我国相当⼀部分企业将薪酬当做对员⼯进⾏激励的惟⼀⼿段或者最重要的⼿段

相信重赏之下，必有勇夫，只要⼯资⾼，⼀切都好办;只要⽀付了⾜够的薪⽔

企业在⼈⼒资源管理⽅⾯就可以减少很多的⿇烦

⽐如更容易招聘到⼀流的员⼯，员⼯更不容易离职，以及更便于向员⼯施加努⼒⼯作的压⼒等等

在这些企业中，薪酬往往成为企业激励员⼯的⼀个撒⼿铜，加薪成为解决⼈的问题的⼀种最得⼼应⼿的⼿段

3、根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于⼀种保健因素⽽⾮激励因素

即⾼的薪酬⽔平可能会保证员⼯不会产⽣不满感，但是并不能⾃然导致员⼯产⽣满意感

事实上，这种情况在我国许多企业员⼯尤其是那些受教育⽔平较⾼的⼈⾝上体现得⾮常充分

劳动⼒市场上很多⼈为了个⼈的能⼒发挥，以及寻求适应⾃⼰的企业⽂化和领导风格⽽辞去⾼薪酬的⼯作，宁愿接受薪酬⽔平稍微低⼀些的⼯作

事实上，很多时候，当员⼯抱怨对于企业的薪酬⽔平不满时，真正的原因并不⼀定是薪酬本⾝有问题

很可能是员⼯对于企业⼈⼒资源管理系统的其他⽅⾯有意见，只不过是借薪酬说事罢了

这时，加薪仅仅是对员⼯在其他⽅⾯不满所导致的⼼理损失提供⼀种补偿，却丝毫不会产⽣企业所期望的激励效果

4、想提高工作积极性，只会给员工涨薪

只通过涨薪，提高员工积极性的有效期太短了，不可持续

设置一套规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，才能激发出争先恐后的状态

薪酬管理的误区二思维导图

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