薪酬管理的误区三思维导图

禾冉

2022-09-13

浏览量: 6

薪酬管理的误区思维导图

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本篇思维导图是对薪酬管理的误区进行归纳总结。

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思维导图大纲

4、薪酬策略不匹配企业的发展战略

如果一家公司的战略目标是“领先者”，却采用了“薪酬水平跟随策略”，就招聘不到支持其发展的优秀人才，公司战略也就无法实现

如果是一家初创型企业，资金不充裕，就不应该一味开高工资，应该给低工资+高激励的薪酬策略

5、在基本薪酬差距⼀定的情况下，薪酬对于员⼯的激励主要取决于两⼤主要⼯具

第⼀个⼯具是：绩效加薪

第⼀个⼯具是：奖⾦的发放

1、职级越高，薪酬带宽越小

做了薪酬宽带设计的企业，每个薪酬等级有一个浮动范围

其中就会出现一个误区，级别越高，薪酬范围的数字看起来变大了，但浮动的比例却小了

这样，那些高层级的人就失去了积极性

6、新老员工薪酬倒挂

新员工比老员工的薪资还高，让老员工心理极为不平衡

但公司也很为难，新员工的标准在提高，不给高一点的薪资根本招不来人

把老员工的薪资提上去，成本太高，也起不到激励效果

而有任职资格的企业，就是以职级为标准定薪酬，不看工龄看能力，谁都无法反驳

建议：实行同岗同酬薪酬策略

相同岗位的人，可能从不同水平的学校毕业，有不同的工作经验，获得过不同的业绩，如果薪酬给的一样，就是不公平

只有同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一样

2、所谓绩效加薪和奖金的关系

绩效加薪

就是在员⼯现有基本薪酬的基础上，参考市场薪酬⽔平

同时主要根据员⼯的绩效评价结果(有时还要考虑员⼯所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员⼯的基本薪酬的落千丈⼀种做法

奖⾦也是⼀个主要与员⼯个⼈的绩效相关的现⾦奖励

但是两者之间存在⼀个具有较⼤差异的特征

绩效加薪会导致员⼯的基本薪酬不断提⾼

奖⾦则⼤多属于⼀次性⽀付的性质，奖⾦的发放并不改变员⼯的基本薪酬⽔平⼝绩效加薪具有⼀种刚性特点

尽管每次加薪的幅度往往不⼤，但是久⽽久之就可能导致企业在不知不觉中，将员⼯的基本薪酬提⾼到对成本构成较⼤压⼒的地步

⽽与此同时，这种⽇积⽉累式的加薪也渐渐被员⼯们看成⼀种理所当然的既得权利，⽽不是⼀种激励性的⼒量

因此，企业可以在绩效优异时⽀付较⾼⽔平的奖⾦，⽽在绩效不佳时适当控制奖⾦的发放，从⽽适当控制成本

7、当前，在我国许多企业中

⽣产⼯⼈的薪酬制度相对来说变得越来越合理，越来越接近市场的要求

但是对于管理类、事务类、技术类以及⼀些营销类员⼯的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的⾊彩

许多企业喊了很久要拉开企业内部的收⼊分配差距，但实际上却往往是雷声⼤，⾬点⼩

3、我们知道，员⼯的收⼊差距

⼀⽅⾯应当取决于员⼯所从事的⼯作本⾝在企业中的重要程度以及外部市场的状况

另⼀⽅⾯还取决于员⼯在当前⼯作岗位上的实际⼯作业绩

薪酬管理的误区二思维导图

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薪酬管理的误区一思维导图

禾冉

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