第十四章劳动力市场理论思维导图

U5101521483

2025-06-16

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劳动力需求

劳动力供给

市场均衡

劳动力市场概述，劳动力供给相关内容讲解

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思维导图大纲

劳动力市场概述

概念：劳动力交易的要素市场。有效配置、工资率分配到不同职业行业企业中，满足个人和社会需要。

特征

特殊性

多样性

不确定性

交易对象的难以衡量性

交易的延续性

交易条件的复杂性

劳动力出售者的地位不理性

劳动力市场结构

全国性与地方性劳动力市场

优等和次等劳动力市场

外部和内部劳动力市场

外部劳动力市场：一般性劳动力市场

内部劳动力市场：大型组织内部存在的，只从外部填补低职位，中高层通过内部晋升来选拔。内部劳动力市场的形成是企业和劳动者双方相互选择的结果。

首先，企业角度。两个动机。

一是，观察员工实际生产率，可靠决策，不会出很大意外。

二是，通过在职培训进行大量人力资本投资时，员工流失会导致人力资本投资的损失，而招募新员工的成本很好，企业就倾向于在员工绩效良好的情况下，继续将他们留在企业中。

其次，员工角度。

一是，劳动者在某一组织汇总累积的熟练程度、知识、技能、人际环境、经验无法完全内带到另外一个组织中，因此劳动者跳槽到其他企业会损失一部分特殊人力资本投资。

二是，内部劳动力市场的存在使员工指导自己有一条向上晋升的内部通道，组织外的人不会被考虑，一旦离职，将会失去这种有一定特权的地位，这也会促使他们愿意成为企业的长期员工。

不过，企业采用内部劳动力市场也会存在较高的成本，将高级岗位的候选人局限于组织内部，组织内部人员未必是最佳人选。此外，因为竞争不足而使组织内的激励水平下降，出现串谋。因此，内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场二独立存在，它不能是完全自我封闭的，在薪酬水平、福利等方面必须与外部劳动力市场保持适度一致。

晋升竞赛

基本特点

更高一级的职位通常是事先设计好的，与之对应的是一个确定的工资率或一个工资浮动区间，职位级别越高，对应的工资率也就越高。

与同事相比，一位员工晋升到更高职位，往往是因为他比其他人更有优势一些，至于优势是大是小，则不会影响到他被晋升后得到工资水平的高低。

被晋升者得到更高一级职位对应的全部报酬，即工资水平上涨；而失败者不会因为参加晋升竞赛而得到任何报酬。

设计要点

可比性：在知识、能力、经验等方面具有较高的可比性，没有人非常有把握，也没有人认为自己根本没有希望。

合理的工资差距：

两个因素：晋升的综合价值和晋升风险

首先，看晋升后得到的实际价值有多大。除了工资增长们还有晋升机会，这种机会成本也是有价值的。还有更好的福利、更大的权利、个人成就感等。其次，要看获得晋升是因为实力和绩效，还是因为运气因素。运气因素包括工作结果的不确定性和衡量误差。

晋升的综合价值和风险因素有助于解释，很多员工在晋升后工资水平上涨不大的情况下，还愿意追评获得晋升的原因。（1）基层员工，不止工资上涨，还获得未来晋升的机会，受不确定影响小，晋升风险低。（2）高层管理晋升，难度大，风险高。高层晋升与每一次晋升相关联的工资差距比较大。

劳动力供给

劳动力供给总量

劳动力供给总量：数量、质量

劳动力供给数量

人口数量

劳动力参与率

平均周工作时间

劳动力供给理论和曲线

个人劳动力供给

理论

替代效应、收入效应

个人劳动力供给曲线：向后弯曲

市场劳动力供给

供给曲线

劳动力供给弹性

周期性和家庭劳动力供给理论

经济周期中的劳动力供给：灰心丧气的劳动者效应、附加的劳动者效应，失业率下降、上升

生命周期中的劳动力供给：老年人、女性

家庭生产理论

劳动力需求

劳动力需求理论和曲线

直接需求、间接需求

劳动力需求的影响因素：工资率、资本价格、产品需求

劳动力需求弹性和定理

劳动力需求的自身工资弹性

劳动力需求的交叉工资弹性

派生需求定理

最终产品的需求价格弹性

其他生产要素的供给弹性

产品总成本中劳动力成本占比

要素替代的难易度

劳动力市场均衡与非均衡

概念：劳动力供求相等，市场出清的一种劳动力市场状态。

移动对均衡的影响，两种力量的对比。

劳动力供给方遇到的摩擦力

劳动者的自由流动并非是零成本的。

劳动者对工资率并非是极其敏感。

劳动力需求方遇到的摩擦力

企业并非必须支付市场通行工资率

企业并非可以自由调整雇佣量

第四章市场营销调研思维导图

河清

3.3

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辅导员队伍建设思维导图

4.8

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