1.招募成本:尤其是离职人员的层级越高,企业需付出的招募成本越高,高阶人才甚至需要动用到猎人头公司;一般的人才招募如上104或1111等人力银行等,每种招募管道都要付出时间与金钱的成本。
2.生产力下降:当一位人员决定要离职,很明显地可以发现他的生产力一定会下降的情况,当一位员工在思索要不要提辞呈时,他的生产力已开始下降,一直到决定离职,提出辞呈,与主管面谈后,这段期间可能更加无心于工作,而当离职讯息公告周知之后,同事打电话询问及相约请吃饭等,这段期间的生产力一定会是下降的;此外,一个人的离职也可能会牵动周遭同事的情绪,甚至对其他人的生产力造成影响。
3.训练成本:透过招募找到新人进到公司之后,必须予以培训,才能够为公司所用并创造绩效、融入企业文化,这段期间势必要花费企业相当时间与金钱成本。
4.隐性成本:主管投入遴选人才所花费时间与精神的隐性成本。
基于以上四大成本,离职率偏高的企业在发展上将会遭遇困境,根据调查显示,企业任用新人,即使是具有高潜能的新人,第一年的训练成本与员工生产力相比,企业一定处于亏损状态;第二年高潜力的员工所创造的绩效相较于企业教育训练的成本,有可能达到损益平衡,必须要在第三年才有利润产生。