陈春花：中小企业的创始人对于市场、商业机会的判断、利润都非常敏感，这可以称之为创始人的天赋。但是中小企业果要持续发展就需要领导者做出两个方面的努力：制度的建立、财富的分配。即要求领导者具有“定规维度和关怀维度”，关心人，愿意承认每个员工的价值贡献；建立公平合理的流程、制度，不仅要约束员工，也要约束自己，自己要按章办事，没有例外。达到这两个维度，领导者就有机会带领企业走向大企业的方向。
方晔：我们看到一些外企经理人放弃高现金的薪酬，投奔民企老板，一是看中老板本人的人格魅力，另外一个就是中小企业提供给他们的事业的平台、发挥的平台。
中小企业的创始人或大股东对事业有远见，可以提供有效的事业平台和空间吸引职业经理人加盟。我们的研究发现，中小企业给经理人的现金薪酬并不是最高的，但是中小企业一般都是创始人为大股东，他们可以对职业经理人进行股权激励，再加上企业未来的增长，都可以成功吸引经理人成为其公司高管。
中小企业登陆创业板一年后，众多高管套现离职，有企业家指出股权激励不当加速了企业失去优秀管理人才，建议实施红利股激励，按企业年利润率的一定比例给予高管奖励，在激励制度和薪酬的设计上，你认为中小企业怎样做会更有利于持续发展？
陈春花：创业板上市一年后，众多高管套现，可以理解为人们对于财富有着极大的欲望，同时也可以理解为他们自己对未来的股价没有信心，所以抓住现在的最佳时机，在规范许可的情况下，套现离场，这是一个正常的现象，如果认为这个选择会影响企业未来的发展，只能够说我们在规则设计上没有充分考虑。股权激励对企业吸引和保留人才可以发挥关键作用，我们需要做的是把股权激励设计的更合理，而不是让大家做出短期行为，这是设计的问题。
企业年利润奖励的方式也是一个好的选择，但是相对于股权激励来说，年利润激励的方式会比较短期。一个企业的发展需要长期和短期激励的配合。
方晔：高管套现的现象，并不是股权激励的错误，问题出在中小企业在上市之前，在设计股权激励的时候可能存在制度性的缺陷。
在高管套现事件出现后，深交所在2010年11月发布《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》，规定上市公司董监高在首次公开发行股票上市之日起六个月内申报离职的，自申报离职之日起18个月内不得转让其直接持有的本公司股票。自首次公开发行股票上市之日起第7个月至第12个月之间申报离职的，自申报离职之日起十二个月内不得转让其直接持有的本公司股票。延长了离职高管股份锁定期。
股权激励需要设定一个锁定期和生效日期的限制。此外，对高管实施多大程度的激励力度是比较合适的，需要企业仔细考虑。
股权激励，企业需要考虑三个因素：首先要考虑企业所处的发展阶段，股权激励是否有市场竞争力，过度的激励是不必要的。第二个因素是激励的时间跨度，第三个因素，考虑未来企业的规划和未来高管的发展规划，很多企业的创始人或者大股东可以帮助公司上市，但不能帮助企业走到下一个阶段，在上市之前的股权激励也要考虑到未来高管梯队的建设问题。
