【关键词】组织公民权行为；特征变量；结果变量；群体组织公民权行为
1、引言在过去的20多年里，对组织公民权行为（ Organizational Citizenship Behavior，OCB）的研究不断深人，并且取得了有意义的成果，但总体而言，仍然处于研究的初级阶段。研究还比较零乱，不同的学者从不同的方面来研究，这就使得好多对OCB感兴趣的学者不知道如何进人到这个领域中来。基于这种状况，作者就目前研究的一些发展动态做了初步的总结。
OCB的概念最早来源于Bamard在1938年提出的“想要合作的意愿”。Organ在1988年提出了OCB概念，认为：OCB就是在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的和直接的确认，但就整体而言，却有益于组织运作成效和业绩的行为总和。Organ在后来的研究中，又对OCB进行了重新定义，认为它类似于Berman等人在1993年提出的关系绩效，即能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强作用，从而把OCB和关系绩效的内涵统一起来。但是，关于OCB是否与内部角色行为有区别仍存在着争论。依据Organ的定义，判断一个行为是否属于OCB，最好问下列3个问题：①行为是员工工作明确规定的部分；②是组织培训员工去做的一些事；③当展现这些行为时，应该得到奖励，同时没有这些行为时，也要得到相应的惩罚。Park等人的研究表明，OCB影响管理者的一些决策，如员工提升、培训、奖金分配等。这些结果显示：管理者既把OCB认为是员工工作的一部分，也扩展到一切有助于组织业绩的行为。
本文首先对各种形式的OCB以及其组成部分进行区分，分析他们的共同点和差异；其次对OCB的特征变量做简单的总结；再次把注意力放到OCB的结果上，即OCB对业绩评价的影响结果；最后，就未来研究给出了一些建议。
2、OCB的维度变量和特征变量2.1OCB维度变量（1）帮助行为（Helping behavior）是指自发地帮助同事，预防和解决与工作相关问题的行为。它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、鼓舞团队干气、礼貌维度；人际互助；帮助同事、人际促进等。研究表明，这些内容都属于同一个维度。
（2）运动员精神（Sportsmanship）由任脚1在1990年首次提出的，指个体对另吐人造成的不方便不仅不抱怨，而且仍然保持积极的态度，为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的兴趣和喜好，不轻易否决别人的意见等。
（3）组织忠诚（Organizational loyalty）包括忠诚于组织，保护组织和对组织的发展有良好意愿，支持和维护组织的发展目标，敬业精神等。
（4）组织顺从（Organizational compliance）是指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化，而且在行为中严格认真地遵守，即使在没有他人在场的情况下也是如此。
（5）个人首创精神（Individual initiative）是由Graham在1989年提出来的一种职务外行为，它包括自愿并创造性地从事与工作相关且超出了组织要求的行为，个体愿意承担额外的工作责任，以极大热情和努力持续工作，同时也积极激励组织中的其他人。
（6）公民优点（Civic virtue）指员工作为组织中一个“公民”应有的道德行为，包括对组织的工作感兴趣，节约组织资源，保护组织财产，愿意参加组织的各项活动，参与组织战略计划制定，监控来自环境的威胁和机会等。
2.2OCB的特征变量
（1）个体特征变量早期的研究主要集中在两个方面：一是道德因素，Organ等人把它看作是员工满意度，组织的归属感，公平的观念以及领导支持等。这些变量与OCB的关系都非常的有意义。除了道德因素之外，还有各种情感性的因素，诸如可接受感、谨慎性、积极的情感和消极的情感等。
（2）工作任务特征变量研究主要集中在揭示任务特征变量与OCB之间的关系。在一些研究文献中，已经明确指出了3种形式的任务特征变量（任务反馈、任务惯例和满意的任务）与利他主义、礼貌、运动员精神、公民优点等的关系都非常的有意义。例如，满意的任务与OCB有着积极的关系，而任务惯例与OCB之间却是消极的关系。
（3）组织特征变量组织特征变量与OCB的关系是比较复杂的。组织结构、组织固化、员工支持和空间距离与OCB没有什么关系；然而，群体协作与利他主义、礼貌、运动员精神和公民优点等有积极的关系；组织支持与利他主义的关系也非常有意义。
（4）领导行为变量领导行为大致可以归为两类：转变型领导行为和支持型领导行为。研究发现，转变型领导行为与利他主义、礼貌、运动员精神和公民优点等有积极的关系。支持型领导行为与利他主义、礼貌、运动员精神和公民优点等之间关系也很有意义。
3、OCB与结果变量关系的研究3.1OCB对管理绩效评价及相关管理决策影响研究目前研究主要集中在OCB对主客观绩效评价的影响上。Av1ia等人的研究表明，在对电脑销售业务员的最终业绩评价中，销售绩效占12%， OCB占48%.Mackenzie等人以261个保险公司的保险代理人作为样本，发现OCB在其总体业绩评价中所占的比例高达44%o Podsakoff等人综合了这个领域的11项研究，分析表明，在总体绩效评价中，任务绩效仅占9.5% ，OCB则占42.9%，将两者效果合并则占总体绩效评价的61.2%，排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%.可见，在绩效评价中，OCB比工作绩效占更大的比例，其中利他主义行为、公民优点和运动员精神对绩效评价的贡献最为显著。
在主观绩效评价研究中，OCB指标主要来自关系绩效的测量。同样Podsakoff综合了在此领域内的8项研究，分析表明，在主观绩效评价中，职务内行为占9.3%，而关系绩效占12%，将两者效果合并则可以解释绩效评价的42%.关于OCB对组织评价的影响实验研究也表明，OCB和关系绩效影响组织对个体绩效评价、薪酬、奖励分配和提升的决策。研究者通过操纵OCB、关系绩效和职务内行为变量，考察其对绩效评价及相关决策的影响，结果表明OCB与这些结果变量是因果关系。同时，研究也发现，职务外行为和职务内行为的相互作用也是显著的。
3.2关于OCB对组织效能和组织绩效影响的研究尽管所有研究者都相信OCB可以增强组织绩效，增进组织管理效能，但对这一假设进行验证却比较困难。已有的研究显示，OCB与组织的工作绩效、产品质量、小组的工作量都存在显著相关；OCB与组织中的浪费行为，操作效率，客户抱怨，客户满意感，工作质量等变量也有密切关系。在OCB的维度中，又以帮助行为对组织总体绩效的贡献最为显著，这些研究有效地支持了Organ关于OCB影响组织绩效和组织管理效能的假设。
OCB影响组织效能和绩效的原因可以大致归纳为8个方面：①OCB可以提高组织的协作生产力；②OCB可以提高管理生产力；③OCB可以释放资源，以便用于更有效率的地方；。④OCB可以减少维持组织功能的稀缺资源的投人；⑤OCB也是一个协调团队之间以及跨工作群体之间活动的有效工具；⑥OCB可以通过营造一个更具吸引力的环境来吸引优秀人才和留住优秀人才；⑦OCB可以提高组织业绩的稳定性；⑧OCB可以提高组织应变外部环境的能力。
尽管上面提到OCB对组织效能和组织绩效影响，但是对其的实证研究却相对较少。最早进行实证研究的是Karambayya，她发现在一个较高业绩的团队里，员工容易表现出OCB.不幸的是，虽然这些结果是有意义的，但与结论相差甚远，因为部门业绩是通过主观衡量的，而不是客观衡量的。
最近的一系列研究都采用了客观的方法来分析和衡量组织的业绩。研究结果显示：在业绩的数量中OCB占19%，在业绩质量上占18%，帮助行为被发现可以提高组织的业绩，唯一的发现是帮助行为对业绩的数量有着负面的影响。运动员精神可以提高业绩的数量，并且可以提高财务效率和顾客服务。总之，有些行为与业绩是积极的关系，有些是消极的关系。
4、未来研究展望4.1OCB的特征变量和结果变量4.1.1不同形式的OCB的特征变量和结果变量的研究是否各种OCB行为都有不同的特征变量，或者说，如果这些行为对组织业绩没有唯一的影响，或者没有特定的特征变量，它们是否都是平等的。如果它们都有唯一的影响，那对它们的理解就显得非常重要。同样，如果OCB的特征变量也是唯一的，则对其的理解同样重要。如，组织忠诚可以提高组织吸引人才的能力，自我发展行为可以减少组织培训费用，并且可以提高工作效率。另外，员工积极的就如何提高产量等问题提出建议可以提高组织的效率和减少组织成本，公民优点可以防止危险事件的发生，可以减少员工受到伤害。所以，虽然没有一个人明确提出不同形式的OCB对组织有不同影响结果，但是有理由相信这是事实。 目前一些实证研究也显示：①不同形式的OCB有不同影响结果。例如，帮助行为影响产品的质量，而公民优点和运动员精神却没有，相比它们可以减少客户的埋怨，帮助行为却与此无关。②不同形式的OCB对于同样的结果具有不同的影响程度。例如，帮助行为、公民优点和运动员精神都被发现对销售部门的业绩有不同的影响程度。
所以，OCB研究的理论体系应该包括不同形式OCB的特征变量和结果。其中，Van等人已经迈出了重要的一步，提出了4种外部角色行为的特征变量和结果变量。将来的研究需要大量的实证来验证不同形式的OCB具有不同的特征变量和影响结果。
4.1.2OCB的其他特征变量的研究尽管情感、态度和能力等变量已经在许多的文献中得到了评述，但任务变量却被遗漏了。任务变量对于OCB是非常重要的，因为三种不同的任务变量都与OCB有积极的关系。所以开拓其他任务变量是非常有意义的。例如，Hackman等人提出任务同一性、任务意义、任务自主性都对员工的心里状态、工作态度和员工业绩有影响。
另外，领导行为在决定OCB中起到了关键的作用。几乎所有的领导行为与员工OCB都有丰杂续的关系，但不幸的是，对这些领导形式影响OCB的机制却不是很清楚。所以，领导行为为什么和怎样影响OCB就值得研究。
最后，目前大量研究都只对OCB的特征变量做了评述，对于它们之间关系的研究和阐述却非常少。然而，它们之间确实是有关联的，所以就OCB特征变量的理论研究应该包括它们关系的研究。
4.1.3OCB的其他结果变量的研究（1）个体水平的影响结果管理者在评价员工业绩的时候，确实要考虑OCB，这样就为将来的研究提出了一些重要的问题。首先，需要给出一个较好的理由，为什么管理者在评价员工业绩的时候会考虑OCB.为此，Podsakoff等人在其研究文献中提出了一些理由，并且已经开始进行实证分析。其次，将来的研究也应该来分析OCB是如何影响其他管理决策的。例如，奖金的分配、员工提升、培训和裁员等。最后，研究也需要超越一些管理决策，分析更广阔的情况。例如，最近Chen等人的研究显示，OCB与员工流失是负相关的。所以将来的研究应该多注重这一方面，如分析OCB与员工缺席、迟到、怠工等行为的关系。
（2）群体。或组织水平的影响结果目前，对于群体或是组织水平影响的研究主要集中在对GOCB （ Group OCB）的研究上。研究显示，影响GOCB的特征变量主要是组织公正、群体协作和群体领导支持等。同样GOCB与结果变量也是有关系的。研究结果显示：公宝OCB与工作群体业绩是正相关的；办；OCB与员工个体业绩是正相关的；孙；OCB与个体员工流失率是负相关的。
基于OCB与群体和组织的效率有关，将至少有两个方面值得将来研究者关注。首先，OCB对组织或群体业绩的影响方式是不一致的。其次，分析管理者在评价员工业绩时，OCB所占的程度。实证研究显示，管理者在评价员工业绩的时候，总是过多看重帮助行为，而忽略了公民优点等。所以，就需要将来的研究者来明确不同形式的OCB对组织或群体业绩的影响程度，从而可以使管理者合理地考虑员工不同形式的OCB. 4.2跨文化环境下的OCB的研究最近的研究已经显示，文化对OCB的影响主要表现在：①OCB的形式；②OCB与其特征变量和结果变量的关系；③OCB对组织业绩及效率的影响。当然这几个方面还是缺乏实证的分析，所以将来的研究应该对文化与OCB的关系进行实证的分析，以及文化是如何影响OCB的。
4.4OCB的负面效应以前几乎所有的研究都是针对OCB的好处而做的，但是最近一些学者已经发现，OCB并不是什么都是有利的，它同样也存在着一些弊端。如果不能很好地利用OCB，同样会给组织带来不利的影响。例如，OCB是有潜在成本的，如果员工以牺牲本职工作而展示OCB，那么对组织可能产生不利的影响。同样，组织如果一味地依赖OCB来解决一些问题，如依靠员工之间的帮助（帮助行为）来解决问题，花费的成本可能会大于重新雇佣专业人员来解决问题的成本。所以，OCB的弊端也应该引起学者的重视，这也是将来研究的一个重要方向。
5、结语总之，大量的研究显示，OCB与组织业绩以及效率有着密切的关系。但是，目前的研究还只是停留在理论的假设层面，所以就需要更多的学者能够给出充足的实证分析。在国内，这个领域几乎还是一片空白，更需要国内的学者积极地投人到OCB研究的领域中来，进一步完善OCB理论体系。
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