我们碰到过几起不经过任何的辞职程序也没有告知的情况下离开企业，几个月甚至于更长的时间后有忽然出现，主张与企业之间依然存在劳动关系的案件。一般来说，当企业碰到这种不辞而别的现象时都会进行必要的寻找或者通知要求上班，经过足够长的时间后会依据企业管理制度并援引《劳动合同法》第三十九条通过相应程序解除其劳动合同。由于现在企业对劳动者的约束仅限于工作时间，如果劳动者不辞而别之后离开了原来工作期间记录的住址地，企业在做出解除劳动合同的决定后事实上很难直接通知劳动者，于是多数的做法是通过新闻媒体公告，要么是敦促劳动者回来上班或者是将解除的情况公告。当劳动者再次出现时援引最高人面法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”和劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［1995］179号）“按照《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序……以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。……直接采用公告方式送达，视为无效”，认为企业的解除行为违法要求继续履行劳动合同或者双倍的经济补偿金。
劳办发［1995］179号的依据是《企业职工奖惩条例》（国发［1982］59号）文，现《条例》已被《国务院关于废止部分行政法规的决定》废止，那么依据该条例做出的解释也应当被废止。其他的有关劳动关系的法律中都没有解除劳动合同后应当送达的规定，所以我们认为企业解除劳动关系之后没有送达义务。《中华人民共和国民事诉讼法》第七十八条规定“送达诉讼文书，应当直接送交受送达人。”显然，送达单指国家司法机关在执行公权力的时候对当时人的一种权利，同时也是一种义务，企业解除劳动合同处分的是一种私权利，也说明没有送达义务。
根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第一条“……因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。”这一规定适用于劳动关系解除或者终止的仲裁时效，而非送达程序规定，但也说明了企业解除劳动合同后负有一定的通知义务，以便劳动者及时办理养老保险的转移手续。但是这个通知义务是为了充分尊重劳动者的权利设置的，不是实体上的权利，如果企业违背这一规定没有及时通知，仅仅使得劳动者主张权利的时效延续，并不必然反证企业解除劳动合同无效。《劳动合同法 》第五十条规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，因此企业依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同如果符合法律规定，那么解除之后只要能够“出具”解除或者终止劳动合同的证明即解除就是合法有效的。“出具”的字面意思既是“具有并出示”，显然没有通知的要求更没有送达的要求。但是在具体诉讼中唯法条论带来的后果就是放大了企业所负的义务，要求企业证明解除合同是合法的同时还要证明进行适当的通知，甚至于要求送达的证明，这些显然增加了企业的负担，加大了用工成本不利于企业的发展。
劳动合同首先是一个设定具有人身性质的民事权利义务关系的民事合同，那么就要遵守合同的一般原则，合同双方都要有完全履约的诚信。在合同履行期内不辞而别显然是置劳动合同设立的合同义务于不顾，用法律语言既是以自己的行为表明将不履行其合同义务，这便形成了民法上明确的意思表示——拒绝履行，在劳动合同法上既是劳动者单方解除劳动合同。根据《劳动法》第三十一条“劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”和《劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”之规定，劳动者除了用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位外，都要提前三十日以书面形式通知用人单位后才可以解除劳动合同（协商一致是另外一种情况）。所以劳动者解除劳动合同的限制就是必须事先告知用人单位，其目的显然是方便企业重新选用人才接替准备辞职的劳动者的工作，以保证工作的顺利衔接。《劳动法》第一百零二条和《劳动合同法》第九十条都明确规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同……给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”、《劳动法》第九十九条和《劳动合同法》第九十一条规定“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”，在法律上确认了劳动者如果不按照法律规定随意解除劳动合同将会面临承担法律责任的可能。在法律上我们可以认为劳动者在合同期满前不辞而别是实事解除劳动合同。如果企业能够证明劳动者的不辞而别给企业带来了损失，完全可以依据这两条要求赔偿。
在法律上我们完全可以认定劳动者不辞而别是实事解除劳动合同，但是当劳动者数月后再次出现并到法院主张依然有合同关系时，法院多数会要求企业证明已经合法解除了该劳动者的劳动合同，并且通过适当的途径通知了劳动者。鉴于此，为了防范此种风险，企业应当在招用劳动者时公布其相关的规章制度，并且要求劳动者预留与身份证记录一致的住址信息，当劳动者不辞而别时，如果满足了规章制度设定的解除条件，企业完全可以及时解除其劳动合同。但是要严格依照《劳动合同》的规定做出解除劳动合同的决定，并且在决定做出后按照记录的住址邮寄给劳动者，即便是劳动者事实上没有接收到该通知，使得其主张权利的仲裁时效被顺延，企业也完全可以证明以适当的方式通知了劳动者，并且实体上符合法律的规定，根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十九条规定之规定，企业的解除行为合法有效，这也就维护了企业的合法利益。
