小贺的要求被拒绝后，心中不快，第二天准备去仲裁委员会申请仲裁。可一位朋友却告诉他：“你已经不能去仲裁了，因为根据1994年颁布的劳动法的规定，申请仲裁的时效是六十天，公司跟你解除劳动合同都已经五个多月了，早超过仲裁时效了。”但另一位朋友又对他说：“你现在完全可以申请仲裁，因为国务院在1993年颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》中规定，申请劳动仲裁的时效为六个月。现在你离开公司还不到六个月，没有超过时效呀。再说，尽管你离开公司已经五个多月了，但公司一直未明确表示是否给你补偿金，你们之间的争议一直未发生。准确地说，只有昨天经理在电话里拒绝你时，此时争议才算发生嘛。所以，即使按劳动法规定的‘应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出’来衡量，昨天发生的争议，今天去申请仲裁也肯定没问题。”
听了两位朋友的不同说法，小贺一时搞不清谁说得有理。
左祥琦点评：
劳动仲裁时效是指劳动者或用人单位的权利遭到对方侵犯后，在法定期间内不行使权利即丧失仲裁机构予以保护的权利。也就是说，一旦错过仲裁时效，权利人的胜诉权就被消灭，即丧失了请求仲裁委员会保护的权利。
关于仲裁时效，国务院1993年颁布的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《条例》）规定为6个月，而1994年全国人大颁布的劳动法中规定的却是60天。这两个规定的不一致，引出了本案中的两种不同认识。那么，仲裁时效到底该按6个月执行，还是按60天执行呢？ 虽然国务院1993年颁布的《条例》规定的6个月时效，在“劳动法”颁布后，也没有明文废止。但是，由于“劳动法”的法律效力高于《条例》，且是在《条例》之后实施，根据“大法优于小法”、“后法优于前法”的原则，自从“劳动法”规定的60天仲裁时效实施后，实际上就默示废止了《条例》中规定的6个月。所以现在的仲裁时效应一律按60天执行。
对于“劳动法”规定的“应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出”这句话中的“争议发生之日”，有关法律的解释是，“争议发生之日”是指“知道或应当知道权利被侵害之日”。也就是说，“争议发生之日”，并不是非得以双方当事人产生正面冲突为标志，而是从当事人应当知道自己的权利被侵害之时，在法律上就被认为是产生“争议”之日，此时也就是仲裁时效的起算之日。
根据以上分析，本案中小贺与公司之间的争议，应从双方解除劳动合同之日起算，以后的60天作为本案的仲裁时效（因为解除劳动合同之日，小贺就已知道并且也应当知道存在经济补偿金问题）。因而不能以小贺被经理电话拒绝之日起来计算时效。由于小贺在仲裁时效内既没有主张自己的权利，也未及时申请仲裁，因而错过了仲裁时效。现在才提起仲裁请求，无论他是否应获得经济补偿金，都已丧失了胜诉权。
