扬州经济技术开发区党工委副书记顾承斌介绍说：“与公务员考试不同的是，政府雇员的招聘广开了‘才’路，不少原本被挡在公务员考试门槛之外的高校教师、企业老总，纷纷加入到开发区的建设队伍中来。同时，通过这样的方式，实现了雇员与岗位的即来即用、无缝对接，减少了人才错位、人才浪费的现象。”
续聘与国家大政方针冲突，选拔、考核面临诸多困境，“政府雇员”制悄然隐退
尽管端着的是颇有含金量的“瓷饭碗”，但许多人对自己的身份还是比较敏感。葛志栋是扬州经济技术开发区聘请的18名政府雇员中的一位，“很多政府工作人员如果知道你是政府雇员，看法可能会不同。”
“做到相关部门的局长就是最高的官衔了，因为往上提拔，需要市委组织部批准，而非公务员不在提拔的序列。”有政府雇员说起这个话题，语气黯然，“说心里话，既然进了政府机关，也希望未来能有一个上升通道。”
因为先天不足，“政府雇员”制从推行之日起便面临着定位上的困境：政府雇员不属于公务员，其福利待遇和晋升激励都出现了问题。因此，“政府雇员”制改革在经过一段时间轰轰烈烈的试点后逐渐转为沉寂。
到2005年，吉林省政府雇员招聘工作已基本停止，其背景是公务员法的起草与出台。公务员法明确规定的“聘任制”为过去政府需要通过聘用雇员来解决的专业技术岗位人员配备问题提供了新途径，但由于具体实施细则尚未出台，为避免续聘与国家大政方针冲突，吉林省停止了政府雇员的招聘。
“吉林省‘政府雇员’制的尝试悄然隐退，除因其可能造成的管理实践与管理法律间的冲突外，其本身制度设计上的问题也是重要诱因。”吉林大学行政学院副教授宋艳认为，“由行政领导决定专业人才聘用的做法，其公正性、专业性会受到质疑，难免给公众造成‘少数人’选人的感觉，容易给用人腐败留有空间。按照国外的做法，政府雇员应该通过专业的社会中介组织来发现、选拔并向政府推荐。”
宋艳认为，在高层次技术服务领域，政府与专业雇员存在着严重的信息不对称，导致政府难以对雇员的工作进行全面、合理的考核，难以做到客观公正。而且，政府雇员在政府中的身份定位不明确，随之而来的政治权利、福利待遇、法律保障等问题，也影响了政府雇员与政府组织的融合。
从制度层面设计好退出机制、完善社保政策，将有利于聘任制公务员顺利推行
“诞生于西方的‘政府雇员’，不具有行政职务，不行使行政权力，主要服务于政府的某项工作或某一部门。实施‘政府雇员’制的初衷在于希望通过这种契约化的管理方式为政府拓宽吸纳社会其他优秀人才的渠道，并节约行政成本。但客观条件又要求政府机关必须在人事制度方面做出改革以适应政府管理方式转变的需要，因此，在2006年实施的公务员法中增加了职位聘任一章，这是我国公务员制度的发展和创新。”中国政法大学政管学院副教授吕芳表示。
公务员法第十六章就“职位聘任”内容明确规定：“机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”“聘任合同期限为一年至五年。”这表明“政府雇员”制并未因受挫就退出了舞台，相反，公务员法在内容设计上已经为“政府雇员”制接轨公务员制度提供了平台。
“‘政府雇员’制有利于高端人才资源的最优化配置，为深化公务员制度改革提供了启示。”宋艳说。
目前，由于聘任制公务员社会保障等问题还需多部门配合解决、退出机制也不成熟，吉林省尚未进行公务员聘任制试点，但有关部门正在进行相关调研，同时等待国家有关政策出台。
吉林省公务员局相关工作人员介绍说，“人才聘用到期后，解聘面临着一定困难，一直聘下去，将和终身制的公务员没有本质区别。从制度层面设计好人才退出机制、完善社会保障政策，将有利于公务员聘任制顺利推行。”（记者 祝大伟 王伟健 何璐）
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