1、法律规定
第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在《劳动法》实施后，用人单位的用工模式以定期合同为主，《劳动合同法》着眼于保持稳定的劳动关系，对于劳动关系采取了凝固化、书面化的立法设计。对劳动合同内容实行标准化、书面化改造，强制推行无固定期限劳动合同，加重对事实劳动关系惩罚，使用工模式转变成以无固定期限合同为主。对人力资源管理而言，固定期限合同是一种理想状态，无固定期限合同可能成为包袱，事实劳动关系状态则近乎灾难。
1、在劳动合同签订时间上，《劳动合同法》第七条认为用工之日起即建立劳动关系，而第十条规定劳动关系建立就应当签订劳动合同，由此理解，劳动合同应当在用工之日或用工之前签订。对未及时签订劳动合同的，《劳动合同法》给予了一个月的宽限期，要求在用工之日一个月内订立书面劳动合同。用人单位也可以在用工前与劳动者签订劳动合同，此时劳动关系自用工之日起建立。
2、签订合同必须首先有一份合同文本，《劳动合同法》第十六条规定劳动合同文本由用人单位与劳动者协商一致签订。在合同签订完毕后，劳动合同文本由劳动者和用人单位各执一份。用人单位没有将劳动合同文本交给劳动者的，属于违法行为，《劳动合同法》第81条规定劳动行政部门可以责令用人单位将劳动合同交付给劳动者，未交付，造成损害的要承担赔偿责任。
3、劳动合同生效条件。《劳动合同法》第十六条规定劳动合同经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效，如果用人单位先与劳动者先签订劳动合同，然后再正式用工的，劳动关系自用工之日起建立。
4、建立职工名册。《劳动合同法》第七条规定用人单位应当建立职工名册以备检查。
劳动合同内容原本有两大作用：第一、用人单位与劳动者约定基本待遇；第二，用人单位与劳动者约定用人单位的管理权限。《劳动合同法》改变必备条款的目的在于强化劳动合同的待遇约定功能，弱化劳动合同确定管理权限的功能。反映在具体条款上就体现为：
1、大量增加关于劳动标准的条款。如“工作地点”、“社会保险”、“工作时间和休息休假”，劳动标准的增加明确了劳动者的待遇，同时无形中缩小了用人单位的管理权限，例如新法要求明确约定工作地点，那么工作地点一旦约定，用人单位就不得再自行调整。
2、《劳动合同法》取消了关于用人单位管理权限的规定，例如“劳动纪律”“违反劳动合同的责任”，“劳动合同终止条件”
3、规定劳动合同中不得有用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款。
u 劳动合同文本重新设计，按照劳动合同必备条款依照法律要求进行调整，审核内容合法性，由于新法对原有法律作了较大修改，所以劳动合同的每个条款都要按照新的法律重新审核，否则一旦出现与法律冲突的条款，用人单位将承担法律责任。除了删除所有直接与法律抵触的条款，用人单位还应当注意劳动合同中是否存在免除用人单位责任、排除劳动者权利的条款。很多用人单位为便于管理，常常在劳动合同中约定一些扩大企业权利的条款如“企业可以单方调整工资”“企业可以随时调整岗位”等。改变表述风格。用人单位在劳动合同中常常存在一些模糊性条款，如“工资按企业标准执行”等，而按照新法的规定，此种表述将会被认定为约定不明确，要求用人单位与劳动者重新协商，协商不成的，适用集体合同规定。集体合同未作规定的，适用国家有关规定。
《劳动合同法》以稳定劳动关系为立法目标，一般的标准劳动关系虽然在劳动合同上列明了各项劳动标准，但劳动合同存在期限可以到期结束；因此只有无固定期限合同才真正符合稳定劳动关系的立法目标。因此《劳动合同法》的最大特点在于改变了《劳动法》以固定期限劳动合同为主的用功模式，大力推行无固定期限劳动合同。
定期合同和无固定期限合同在合同订立主体、订立程序和订立形式上均无差别，其最主要的区别即在合同期限上。定期合同有确定的终止期限，无固定期限合同没有确定的终止期限，
第一、定期合同可以在合同到期时终止，无固定期限合同不存在到期终止。
U269415608
U964734711
