招聘与应聘，是劳动力市场配置的重要环节，也是劳动力进入或重新进人职业生涯的“人口”。招聘过程是否公平和平等是劳动力市场是否公平和平等的重要体现，也是劳动者是否真正享有平等就业机会和权利的重要标志。由于我国的劳动力市场仍处于培育和发展的初期，对市场导向的就业机制还缺乏相关的法律、法规及政策规制。现实生活中，就业和职业发展机会及权利的不平等现象仍然广泛存在。特别是招聘过程中的机会平等与歧视问题还没有引起劳动力市场供求双方及劳动中介机构的足够重视，具有不公平或歧视性倾向的招聘行为屡见不鲜。这些现象的存在不仅侵害了劳动者的合法权益，而且影响劳动力市场的健康发育。同时，机会不平等的招聘过程也会降低人力资源的配置效率，增加社会成本。本文基于对各种招聘方式及其存在的性别不平等问题的深入调查，提出促进男女平等就业，消除招聘过程中的两性机会不平等现象的政府规制建议。
讨论招聘中的男女机会平等与性别歧视问题时常常引发争论，甚至使讨论陷入情绪化的僵局。例如，招聘和录用中哪些行为是依法“照顾女性”和“保护女性”，哪些行为是“歧视女性”?
从理论上讲，劳动力市场中的歧视是指根据性别、年龄、种族、肤色、宗教、政治身份或社会身份等非职业性因素而对具备相同职业资历或生产潜力的劳动者所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是损害就业或职业上的机会平等或待遇平等。例如，某大型商场招聘人力资源部经理，除了该职位所需的教育、培训经历和人力资源管理知识和技能以外，还限定了非职业性条件，如男性、35岁以下。这样的招聘启事就可以被认为是具有性别和年龄歧视倾向，对女性和35岁以上具备该职位所需的知识和技能的人来讲，这则招聘启事使他们丧失了平等竞争该职位的机会，侵犯了他们平等就业的权利。
我国的《劳动法》(1994)第七章(女职工和未成年工特殊保护)第五十九条明确规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动”。在第六十条、第六十一条及第六十三条中又对经期、孕期和哺乳期的妇女就业进一步规定：“不得安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动”，“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”，以及“不得安排女职工在哺育未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。可见，从依法“保护或照顾女性”的角度不得录用女性或法律规定“不适合女性”的工作非常有限，而且有明确的范围。即使考虑到一些有合理性别要求的特殊职业 (如男女演员、男女播音员、男女模特等)，真正“不适合女性”或“女性不能做”的职业和职位也非常少。除法律规定的特殊职业之外，在招聘过程中，任何以性别为借口拒绝给予女性(或男性)平等的应聘和竞争机会，或直接用性别理由拒绝聘用女性 (或男性)的态度和行为就可以被认为是针对女性(或男性)的歧视性态度和性别歧视行为。
