小倩2007年8月大学毕业后到南京某信息化研究中心做打字员。信息中心是一家民办非企单位，由某研究院出资开办，因此小倩与其他员工一样，工作岗位和日常管理都在研究院。入职后，小倩参加了在职研究生学历教育，可谓前程光明。但是，如此厚待也不是白给的，研究院与小倩等女职工签订协议，条件之一便是生育大事必须听从单位安排，小倩听从了单位的安排，谁知今年5月检查发现自己已经怀孕，本想打掉孩子，但她丈夫第一个不同意，说打掉孩子就离婚;家里其他成员也一致反对。有人说，女人年龄越大生产的难度就越大;又有人说，大龄坠胎会使不孕、流产的概率骤升，终身不育的风险加大。考虑到夫妻二人均已老大不小，打掉孩子不是明智之举，小倩决定向院领导说清楚、留住孩子。
领导告诉小倩：你违约了。两条路，要么打掉孩子继续工作，要么自己辞职。今年的聘用协议还没签，3月份开始我们就不存在劳动关系了。小倩申辩道，生孩子不是想生就能生的，按照法律规定，我没有违反计划生育，要我辞职得有条件，给我怀孕期间的工资和生育保险待遇。或许是小倩的坚持，领导们改变了主意，通知小倩：你回信息中心去，新设一个胶片扫描岗位给你，实行计件工资，一天4个小时的工作量，如果没做完，第二天就按六个小时工作量，再完不成，那就对不起了。果然，小倩离开了研究院的打字岗位，每天独自一人面对“放了几十年”的旧胶片，进行电子扫描。七月份，小倩的妊娠反应加重，医生开出了休息半个月的病假条。这边交上病假条，那边就开出了《解除劳动合同通知书》。通知书称：小倩没有完成规定的扫描数量，严重违反了胶片扫描工作量管理规定，依据《劳动合同法》相关规定，解除双方之间的劳动合同。
小倩向鼓楼区法律援助中心求助，在援助律师常开余指导下进入仲裁程序。开庭审理中，信息中心的核心理由是小倩“严重违反管理规定”，但陈述的事实，是研究院上上下下、职能部门如何对怀孕的小倩做说服工作，以及小倩的不配合。并提交盖有骑缝章的《劳动合同书》和《补充条款》一份，试图证明《补充条款》在合同签订时即已存在、为一整体，小倩对岗位要求和规章制度都已知悉，其行为已经严重违反制度和《补充条款》的约定。援助律师当庭指出，《劳动合同书》签订于2009年3月，而《补充条款》内容为2009年5月份小倩怀孕后的工作安排，两者不可能同时产生，戳穿了信息中心的伪证行为。但为了尽快摆脱诉缠，小倩最终选择与信息中心协商解决。双方约定，由信息中心为小倩缴纳社保费至其领取到生育津贴当月为止，劳动关系至此终止;信息中心支付小倩经济补偿金6000元，于小倩撤回监察投诉、完成工作交接后支付。
目前，小倩已经按照约定履行了相关义务，但信息中心要求小倩重新签约、拒绝支付补偿金。小倩无奈，向法院申请强制执行。但援助律师告诉记者，因为该单位是非赢利单位，所以法院强制执行往往是空手而归。
小倩所在的部门共有4名女职工，其他三个人都比小倩大，那三位为了保住工作都打掉了孩子。这个数字让记者心惊。女性生子本来是人之常情，但为什么在某些单位领导面前就变得如此无关紧要?难道他们自己不生孩子吗?是他们对事业太执著，还是对生命太冷漠?或许他们根本就不明白天下除了事业还有家庭和感情;职工除了需要管理更需要尊重和爱护。法律援助律师告诉记者，生育权是妇女的一项基本权利，任何单位不得有超出法律规定的限制要求。用人单位做出这般行为，不单是法律上的问题，更多是道德和信用意识的缺失。现实中，当用人单位违反约定或法律规定辞退、变相辞退劳动者的时候，最终都是以劳动者失去工作为结果，这一现象值得劳动行政主管部门和法律制定者们关注。
