这是一起涉及女职工劳动权益争议的案例。首先，要分析公司与金某的劳动关系是否在，这是公司是否有权解雇金某的关键。企业与职工建立劳动关系应当签订劳动合同，如果未签订劳动合同，但职工已履行了劳动义务，可视为双方当事人具有劳动关系，即事实劳动关系。事实劳动关系与受法律保护。2005年5月25日劳动和社会保障部下发《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号），对劳动关系是否成立进行了规定：
1、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适应于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
2、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；
（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；
本案例中，公司虽然没有与金某续签劳动合同，但正常发放工资并缴纳社会保险费，应能充分说明金某与公司存在事实劳动关系。如果公司要解除劳动合同，必须依法支付经济补偿。
其次，《劳动法》第二十九条规定，女职工在“三期”（孕期、产期、哺乳期）之内，公司不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。劳部发[1995]309号文第34条规定，除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期满为止。金某与公司之间存在事实劳动关系，且其正处在怀孕期间，公司不得随意解雇金某。
引用法条
[6]《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
