“高管”，有着一呼百应的职位、令人目眩的收入。但“高管”毕竟只是个“管”，所谓“高”上有“高”，外表光鲜的“高管”同样面临裁员、减薪等风险。
近日，记者从浦东新区法院民一庭获悉，涉及高管的劳动纠纷案件已成为劳动争议的新热点。由于高管身居高位，个人的去留有时甚至由董事会决定，因此处理高管的劳动争议时，往往会涉及《劳动合同法》与《公司法》的冲突与平衡。同时，一旦高管与公司“撕破脸”对簿公堂，劳动关系能否恢复、加班工资如何认定、未签劳动合同的责任谁来承担等，都成为此类案件的争议焦点。
原告唐先生，40岁开外，公司高管，平时喜欢一身休闲服、戴个棒球帽，即使到法庭参加诉讼也是如此被告意大利A集团（中国）有限公司，海外上市公司
在到意大利A集团（中国）有限公司前，唐先生是另一家公司的高管。猎头公司多方游说，将唐先生“挖”到了A公司，唐先生与A公司签订了劳动合同，但实际是在A公司的关联企业―――B公司中担任总经理、亚洲区商务总监等多个高级职务。A公司开出的薪酬每月高达十余万元，同时还有短期、长期等现金奖励，业务还有提成，并可长期分红。
然而，唐先生在A公司工作仅一年左右，B公司董事会就作出决议，决定罢免其总经理的职务。唐先生十分不满，认为自己工作称职，无任何过错，公司是利用自己的社会关系达成业务后过河拆桥，仅以董事会决议为由就“炒鱿鱼”于情于理均无据，要求恢复劳动关系，并赔偿在此期间给自己造成的工资等损失。
而A公司认为，公司经营发生重大变化，按《公司法》规定通过董事会决议来罢免唐先生的行为是于法有据的。案件“拉锯”一年多，几经调解仍很“胶着”。
浦东新区法院民一庭法官左翠莲介绍，此案的难点在于：
首先，唐先生的劳动关系是否能够恢复。唐先生与A公司签订劳动合同，但实际上在B公司担任总经理。现在B公司经董事会决议免除了唐先生的总经理职务，A公司实际上无法恢复唐先生在B公司的职务，唐先生要求恢复劳动关系缺乏实际的操作性。
其次，救济途径也是一大难点。如果按照劳动合同法，唐先生的经济赔偿将按照具体的法条来计算。法条规定，工作1年的经济赔偿金为2个月工资，且月工资的标准以市平均工资的3倍为最高限。这对于唐先生来说是无法接受的，因为一般高管月薪高达十几万元，而2万多元的赔偿金实在相差太远，所以唐先生坚持要求恢复劳动关系。
最终经法院主持，双方自愿达成调解协议，A集团（中国）公司赔偿唐先生经济补偿金、奖金等210余万元。
原告陈先生，曾在上海一家酒店担任常务副总经理被告上海浦东某酒店
2009年10月，陈先生到该酒店工作，约定年薪为10万元左右，双方没有签订劳动合同。次年3月，酒店停业装修，并以此为由告知陈先生暂时不用上班。
陈先生要求酒店支付工资差额，同时指出自己每天在完成工作后才回家，加班是“家常便饭”，酒店应支付加班工资。
公司则认为，陈先生是常务副总经理，负责公司的日常管理，工作均由其自行安排，不存在加班。
浦东新区法院民一庭副庭长俞波介绍，在高管案件中，加班工资争议是常见的纠纷类型。由于高管属于管理者，是否存在加班不能一概而论，需要根据其工作时间、工作性质等来综合认定。
法院查明，该公司员工手册中规定，员工上下班必须按规定打卡签到，准时到达工作岗位，各级管理人员也要以身作则。陈先生是常务副总经理，为了公司利益而管理公司，并自主安排工作时间，其身份有别于接受用人单位管理指挥的劳动者。员工手册虽然规定员工上下班时必须打卡签到、各级管理人员要以身作则，但根据证人证言，陈先生对“管理层不考勤、工作自行安排”无异议，因此其要求支付加班工资的诉请缺乏证据，法院不予支持。
2009年9月，方女士进某餐饮公司担任财务总监，公司次月以现金形式发放工资。方女士称，工作期间，自己多次要求和公司签订书面劳动合同并交纳社会保险费，但公司都不予理睬。次年6月，她向市劳动监察部门投诉。2天后，公司将她辞退，并办理了工作移交手续。
方女士提起诉讼，要求公司支付未签劳动合同期间的双倍工资、违法解除劳动关系赔偿金、补缴城镇职工社会保险费等。
餐饮公司辩称，公司高管上有总经理，下设行政总监、营运总监、财务总监。公司的人事管理由这4名高管负责。方女士作为公司高管，却没有提醒公司与其签订劳动合同，自身有过错。
根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍工资。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。尽管公司主张方女士作为财务总监负责人事管理工作，但没有提供相关证据，为此应支付未签订劳动合同的双倍工资差额5万余元。市劳动和社会保障学会劳动法专业委员会副主任、上海唐毅律师事务所主任唐毅表示，高管的劳动争议现在呈逐年增加的趋势。
由于高管身居高位、收入较高，往往不愿放弃现在的岗位，很多人都要求恢复劳动关系。而根据《公司法》，董事会有免除高管职位的权力。因此，免除职位和解除劳动关系之间是否有必然联系，成为当下法律界存在争议的问题。
唐毅建议，高管在签订劳动合同时应当更加谨慎。所签订合同中应涵盖录用、任职、考核条件等。对于双方经常引起争议的“能不能胜任工作岗位”的问题，应明确标准，并保留相应证据。
