2002年2月，谢某与上海圆泉房地产开发有限公司(以下简称：圆泉公司)签订了《聘用合同书》，期限为1年，出任公司副总。合同到期后双方未再续签，但谢某仍实际在公司工作。2002年5月末，出于对谢某谈成一笔大项目的奖励，公司董事长写下奖励谢副总两份金额分别为200万元和300万元的书面承诺，并承诺在项目完成后支付。2006年4月27日，杨某辞去公司董事长职务。次日，杨某向公司出具了“关于取消谢某同志奖励的决定”，决定中杨某说，对谢某作出的奖励承诺，是他作为公司控股股东的个人名义作出，与公司无关。2006年10月末，谢某与公司解除了劳动关系。尽管他得到了公司方面给予的一个月工资补偿，可他还握有公司原董事长杨某手书奖励他500万元承诺书。据此，他申请了劳动仲裁，获得了裁决认可。2007年4月30日，公司向法院起诉称，双方于2006年10月31日解除劳动关系，公司同意给予谢某解除劳动关系的经济补偿金，但否认500万元奖励费，称是公司原董事长杨某个人承诺，属于杨某个人债务与公司无关。且杨某已经作出取消对谢某奖励的决定，明确该承诺奖励系杨某个人行为，许诺在公司取得利润或转让地块获益后，在公司给予杨某的结算款中，由杨某支付给谢某。
法院认为，本案涉及“奖励协议”行文和落款的表述，均可认定是谢某在公司获得项目开发上有重大贡献。身为公司的控股股东和董事长杨某，对谢某作出的奖励承诺，是履行董事长职权的行为而非个人行为，该承诺的效力对公司同样有效。遂法院判决500万元奖励款该付。
-点评：
该案的入选，一方面原因在于其500万元的诉讼标的；另一方面，在于对企业高管职权及奖金性质的理解争议。
用人单位最终在此起500万；天价劳动争议案件中败诉，两个方面对用人单位有极大的警示意义：
一、董事长在其职权范围内的承诺对公司具有法律约束力，所谓君子一言，驷马难追，董事长的承诺即视为公司的意思表示。因此，对高管职权的适当限制及程序控制，对于用人单位来说是控制经营风险的重要事情；同时，对于高管个人而言，也应当明确，身为职业经理人，肩负重大职责，行使用人单位赋予的职权时须格外谨慎小心。
二、对于用人单位来说，必须明确，即使只是在劳动合同中并没有明确约定过的奖金，如果对员工作出了承诺，也同样具有法律约束力，变成了与支付基本工资一样的法律义务。民法领域有所谓撤销赠与之说，但劳动法中的劳动报酬领域，并不存在“撤销赠与”甚至“赠与”之说。
