案例：单位该不该给离职员工补偿金思维导图

待我归兮

2023-03-05

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核心内容：“在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施”，员工要求公司支付解除劳动合同的经济补偿金、节假日加班工资等可能败诉。

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思维导图大纲

员工离职要求公司支付补偿金

关先生长期在绵阳某公司工作，双方未签订劳动合同。2008年1月24日，双方签订了为期5年的劳动合同。

2011年10月26日，关先生向绵阳市涪城区仲裁委申请仲裁：请求依法解除与某公司的劳动关系;退还公司多扣的社会保险差额;办理社会保险关系的转移手续;支付因迟发工资的经济补偿金;支付未签订劳动合同的双倍工资;支付因解除劳动合同的经济补偿金、节假日加班工资;缴纳1999年5月至2002年3月的社会保险费。

2012年7月16日，涪城区仲裁委作出裁决书。裁决解除关先生与某公司劳动合同;某公司为关先生缴纳社会保险费;支付因迟发工资的经济补偿金、节假日加班工资、因解除劳动合同的经济补偿金和代扣代缴申请人社会保险差额等费用近6万元。

公司不服仲裁裁决诉至法院

某公司不服仲裁裁决，将关先生告上涪城区法院，称关先生自2011年10月28日开始，在没有履行任何请假手续的前提下，长期不到原告处上班。原告多次通知，被告不予理睬。原告认为被告连续旷工达几十天，严重违反了单位的规章制度，其行为属于自行解除劳动合同。单位依法不应当向其支付经济补偿金。同时原告已向被告支付了应发的工资。原告按规定安排了被告休息，故不应支付加班工资。请求判决不向被告支付经济补偿金、节假日加班工资等费用。

庭审中，原告为证明被告工作性质系计件工作制，被告休假时间超过法定休假时间，提供了近两年考勤表。考勤表载明：被告2011年8月工作时间4天，2011年9月工作时间5天，2011年10月工作时间3天。被告质证认为上班时间少是因为其工作性质是根据工作量的需要确定工作时间，没有任务可以回家休息。

被告举证不力一审败诉

法院审理认为：被告在原告处工作，双方签订了书面劳动合同，均应当按照合同全面履行各自的义务。根据《国务院关于职工工作时间的规定问题解答》(劳部发[1995]187号)第六条“在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施”之规定，由于被告工作性质和职责决定其无法按照标准工作时间上下班，其工作时间按任务确定。同时根据审理查明的情况，被告工作时间也未超过法定时间。故对被告主张补发双休日和节假日工资的诉讼请求不予支持。

关于原告请求不向被告支付解除劳动合同的经济补偿金的主张。经审理查明，被告2011年10月未经批准，擅自离职，原告两次发出通知后，仍未按要求上班也未到原单位办理相关手续。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，被告要求原告支付解除合同的经济补偿金，其应当证明原告存在法定情形。但庭审中，被告未举证予以证明。

关于被告要求原告退还多扣被告个人应承担的社会保险差额14243.88元，被告对此未提供证据予以证明。

最终，涪城区法院一审判决关先生败诉，原告某公司仅需向关先生支付多扣个人社会保险金1013.3元。

关先生不服一审判决，已向绵阳市中级法院提起上诉。

法官释法：

审判实践中，因劳动争议调解仲裁法第六条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则，追索加班费案件也不应例外，劳动者主张加班费应当就加班事实举证。但是，由于劳动者所能提供的加班证据极其有限，这类证据大都由用人单位持有，劳动者很难取得。在这种情况下，要求劳动者充分举证证明其加班天数及加班费数额的多少几乎不可能。

实践中，基于保护劳动者的原则，通常会缓和劳动者对加班费的举证责任，即只要求劳动者一方提出的基本证据或者初步证据可以证明有加班事实的存在，可视为其举证责任已经完成，转由用人单位对劳动者的实际加班情况负举证责任，用人单位举证不能的承担不利后果。同样，劳动者在与用人单位就解除或者终止劳动合同达成协议时往往处于弱势地位，用人单位往往会凭借其经济强势利用劳动者的急迫或对法律的误解，订立存在欺诈、胁迫、误解及乘人之危显失公平的离职协议，而且劳动者很难就存在上述情形进行举证，使劳动者的离职补偿权益难以得到维护。劳动者只要能提出该协议存在上述情形的初步证据即完成了举证责任，即可以申请法院撤销该协议按照法定情形处理。此类实践做法在此次司法解释中得到了确认，实现了举证责任的合理分配，平衡了劳动者与用人单位的举证能力，成为该司法解释又一贡献。

法官提示：

对于加班费的举证事项，劳动者提供的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知、工资条、证人证言等。对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供，用人单位不提供的，才能由其承担不利后果。对于离职协议中的协商事项，只要用人单位尽到了充分的告知和解释义务，协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定且不存在法定可撤销情形的，劳动者均不能再反悔。此外，劳动者要撤销上述离职协议的，仍应当按照“先裁后审”程序进行处理。