本报讯 近日，北京市海淀区人民法院审结一起劳动争议案件，因原告证据不足，其要求确认与三元食品股份有限公司存在劳动关系的诉讼请求被驳回。
原告张某称：我于2004年1月6日到三元食品公司任送奶工，双方签订有书面劳动合同，并约定其月工资标准为1200元，2006年以前工资以银行转账的形式发放，2006年后以签字领取现金的方式发放。2008年1月28日，我在送奶过程中发生交通事故受伤。我多次要求三元食品公司按工伤处理，三元食品公司一直拖延。后我将三元食品公司诉到海淀区劳动争议仲裁委员会，要求确认与三元食品公司之间存在劳动关系，海淀区劳动争议仲裁委员会驳回了我的诉讼请求。后向仲裁委员会再次提出申诉，仲裁委员会于2009年4月19日作出裁决，申诉请求被驳回。
张某不服仲裁裁决，在法定期限内向法院提起了诉讼，请求确认2004年1月6日至2008年1月28日其与三元食品公司存在劳动关系。为证明上述主张，张某向法院提交了电子邮件与李某等三名证人的证言。但上述证人均未出庭作证，该电子邮件系从互联网中直接下载，未经有关部门进行公证。
三元食品公司无正当理由，未在传票传唤的日期到庭应诉，亦未委托代理人及提交书面答辩意见。
法院审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，张某向法院提供的上述证据缺乏有效证据形式，均未能直接证明其与三元食品公司之间存在管理与被管理、指挥与被指挥的劳动关系，故张某主张确认2004年1月6日至2008年1月28日与三元食品公司存在劳动关系依据不足，法院对此不予支持。
劳动者在与用人单位签订劳动合同时，对哪些事项要多加小心呢？对此，长期审理劳动争议案件的法官提出了以下几点：
首先，劳动者应当明确签订劳动合同的法律意义，除了确定劳资双方权利义务之外，也具有确定劳动关系归属的作用，即劳动者是“哪个单位的人”，因此在签订劳动合同时必须明确用人单位。
其次，劳动者应仔细阅读劳动合同后再谨慎签字，在空白合同中落款签字时应当尤其小心，以防被用人单位在空白处填写对单位有利的内容。在用人单位工作而被要求与其他单位签订劳动合同的情况下，劳动者应当充分了解情况、权衡其利弊，谨慎签署该劳动合同，如果用人单位系有意规避法律逃避劳动法义务，则可以向劳动监察部门举报控告，以维护自己的合法权益。
此外，劳动者在签订劳动合同时应当仔细阅读关系切身利益的重要条款，确保该条款明确、清楚、可操作，不要因为书面合同系打印版而忽视了对重要条款的仔细斟酌，对于双方的工资条款标准应当具体到数额、计算方法、工资构成、发放方式、发放周期等方面，不能笼统约定为参照国家有关标准或公司有关工资发放标准，以免日后就工资标准及发放情况引发争议。
劳动者在入职后，遇到公司迟迟不与其签订劳动合同的情况，应提高警觉、增强取证意识，以有效维护自己的正当权益，主张从反映公司对劳动者具有管理与被管理、指挥与被指挥的角度取证，例如，从财务、考勤、业务、奖励、培训等方面收集工资条、考勤记录、业务记录、奖励证书、培训记录等资料。当然，这些资料中应该有公司的签章或高管人员的签字记录原件为证。
我国劳动合同法要求用人单位与劳动者建立劳动关系后或订立无固定期限劳动合同期限届满后，必须签订书面劳动合同或无固定期限劳动合同的强制性规定，用人单位必须严格遵守，否则将承担严厉的给付责任。
然而，由于用人单位处于经济强势地位，签订劳动合同后会束缚其使用劳动力的随意性或非法性，为了压低劳动者薪金水平、增大辞退劳动者的随意性、逃避缴纳社会保险等方面的非法目的，用人单位不愿意与劳动者签订书面劳动合同。尽管我国劳动合同法已规定了上述强制性法律义务规范双方的劳动权利义务，但是在司法实践中，有些用人单位在经济利益的驱使下，又耍出规避签订劳动合同及相应劳动法义务的新招，架空法律的强制性规定，从而严重损害劳动者的合法权益。
2007年5月26日，赵先生到某汽车美容装饰公司工作，担任该公司培训技师，长期在外出差，专门做汽车美容的培训。赵先生入职后，该公司未与其订立书面劳动合同，亦未给赵先生配发工服、工牌及授权培训相关证书。公司发放工资时通过现金签字领取的方式向其支付每月工资，没有给赵先生发放盖有该公司财务专用章的工资条。由于经济不景气，公司需要裁员，于2008年8月12日口头通知赵先生次日不用继续上班了。赵先生在职期间每周工作六天，但该公司未付相应的加班费。赵先生先后申请仲裁、提起诉讼，均因该公司否认赵先生系该公司员工，双方不存在劳动关系，而赵先生又拿不出能直接证明其系该公司员工的充分证据而导致败诉。
北京海淀区法院长期审理劳动争议案件的法官告诉记者，我国民事证据规则规定，用人单位应当对与劳动者签订劳动合同情况、劳动者的管理情况、工资情况及解除劳动关系情况等问题承担“倒置”的举证责任，但前提是劳动者至少完成证明双方存在用工的劳动关系的初步举证责任。用人单位正是在劳动者的这一“初步举证责任”上大做文章，利用劳动者取证意识和取证能力薄弱的问题，不给劳动者留下证明双方存在用工关系的证据，例如不发工资条、工牌、工号、工服及收回任何有用人单位印鉴的可以证明用工关系的证据原件。劳动者权益受到损害后提出仲裁或起诉，用人单位矢口否认双方存在事实劳动关系，劳动者确实也无证据证明双方存在用工关系这一前提而导致败诉，用人单位则在与劳动者建立用工劳动关系后拒绝承担签订劳动合同的法定义务，以达到进一步逃避承担劳动法上其他义务的非法目的，在用人单位看来，其用人之后只要消除“痕迹”跟没有用人是一样的效果。
2008年1月16日，张女士入职某航空公司担任出票员。一个月后，该公司人力资源部门向张女士发放了空白劳动合同，要求张女士在该劳动合同的最后一页落款处签字后交回，张女士按照要求签字并将空白合同交回后继续在该公司上班。张女士每月从工资卡里领取工资。八个月后该航空服务公司通知张女士要将其辞退、退回原工作单位并不支付相应的经济补偿金，张女士至此才发现其先前签订的空白合同的雇佣单位名称写成了第三方独立法人某航空客服公司。该客服公司实际上是一个空壳公司，缺乏实际的偿付能力，张女士无法实际得到经济补偿。用人单位称张女士系该客服公司的员工，其系客服公司派遣到该用人单位工作的，用人单位与该客服公司系人事合作关系，给张女士转账发放工资的账户也是该客服公司的账户，用人单位坚持主张与张女士没有劳动关系，其无需签订劳动合同，也不是履行劳动合同的适格主体。
法官告诉记者，我国劳动合同法规定，用人单位有与劳动者签订符合法律规定的劳动合同的法定义务，这一法定义务虽有利于明确劳动法律关系及相应的权利义务，但我国目前不承认“双重劳动关系”，则造成书面劳动合同从形式上“固化”了劳动者为“某用人单位的人”这一形式概念，排除了该劳动者同时可能成为另一用人单位的人的可能性。因强化用人单位上述法定义务仅是形式上的法律保障，而劳动者的合法劳动权益最终能否得到真正的保护则取决于用人单位的实际给付能力。如果用人单位缺乏这一给付能力，则用人单位与劳动者签订的书面劳动合同只是一纸空文。
此外，目前我国劳动合同法关于劳务派遣概念及适用范围规定比较模糊，笼统规定为“应主要限于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”，并未对当前频繁发生的人事借调、实质使用等“疑似劳务派遣”现象进行明确的规范，使用人单位得以在该“灰色法域”打擦边球。
法官说，用人单位往往让自己实际聘用的劳动者与和自己有“特殊关系”的第三方用人单位签订书面劳动合同后继续实际使用该劳动者，从而逃避自己与劳动者签订书面合同的法定义务，劳动者可能在分不清谁是真正雇主的情况下，或者迫于保住自己饭碗的压力下，错误的或被迫的与第三方签订书面劳动合同，结果，第三方往往缺乏实际给付能力，劳动者起诉第三方用人单位胜诉后却无法得到有效执行的结果。实际聘用单位名义上基于“合作”等关系而使用与第三方用人单位签订劳动合同的劳动者，但实质上却逃避了自己应与劳动者签订书面劳动合同的法定义务，表面符合了法律的上述强制性规定，实质上却规避了其对保护劳动者合法权益的义务。
2008年7月6日，王女士经某药店招聘后，经试用期考察正式被录用为该药店员工，药店提出与王女士签订书面劳动合同。王女士阅读该劳动合同发现该有的条款都有，于是放心签订了该劳动合同，结果到发放工资的时候，发现只有800元，跟药店口头承诺的工资标准不一致。王女士找药店老板理论，老板拿出劳动合同称工资条款中明确约定“工资按照国家有关标准执行”，北京市的最低工资标准就是每月800元，其发放工资的标准符合约定，王女士才发现该工资条款约定并不明确，其当时觉得按照国家有关工资标准只是一个格式性工资表述，并未引起重视，结果导致了双方的工资标准纠纷。
法官告诉记者，对劳动者而言，劳动合同中最重要的条款莫过于工资待遇条款；对用人单位而言，劳动者工资与其收益是此消彼长的关系，没有签订书面劳动合同，则可以增大升降劳动者工资的随意性。一旦签订劳动合同则这种随意性会受到法律的限制，且劳动合同法规定工资标准是计算其他给付责任的基准依据，太明确则不便规避相应的赔偿义务以达到其少赔的目的，因此，用人单位通常会采用格式化的劳动合同范本，但在工资条款处进行修改，将工资条款笼统规定为“参照有关国家发放工资标准或公司工资有关规定”。而在实际发放工资过程中，用人单位则相对随意，可以根据自己的需要相应调整劳动者的工资标准，双方发生争议之后则拿出上述工资条款，向劳动者表示按照国家最低工资保障标准计算赔偿或补偿劳动者的工资标准。
法官说，用人单位虽表面与劳动者签订书面劳动合同，但暗地里将劳动合同的核心条款进行模糊化处理，劳动者签订该劳动合同后则使用人单位避免承担未签订书面劳动合同的二倍工资的惩罚性赔偿，从而规避劳动合同法规定签订劳动合同的立法初衷。
第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
北京市西城区劳动争议仲裁委员会依据被告某信息公司人事部经理的决定，裁决被告某信息公司与其单位员工孙某劳动合同已经解除，要求信息公司支付孙某解除劳动合同的经济补偿金。该信息公司认为人事部经理并不能代表公司的意思表示，其与孙某的劳动合同仍未解除，不服仲裁裁决，向法院提起了诉讼。近日，西城区人民法院审结此案，判决信息公司向孙某支付绩效工资、代通知金及解除劳动合同的经济补偿金。
原告某信息公司诉称， 2009年3月3日，被告孙某提出仲裁时，原告并未与其解除劳动合同，不存在单位解除劳动合同，也不存在提前一个月通知被告解除劳动合同。该公司已经向被告支付了2009年2月份工资，不存在差额的问题。公司每月都对员工进行考核，2009年2月，被告并没有达到公司的考核标准，因此，2009年2月被告并没有绩效工资。西城区劳动争议仲裁委员会作出的裁决，没有事实依据。
被告孙某辩称，其在原告公司呼叫中心担任座席代表职务，并已签订了期限为2007年8月31日至2009年8月1日的劳动合同。2009年2月28日，原告口头开会通知与其解除劳动合同，没有出具相关书面解除劳动合同的证明。原告单位人事部经理代表公司口头告知被告，2009年3月20日起不用再上班，对于被告的赔偿要求一律不予保证，并拒绝与本人进行沟通和商谈补偿的问题。
法院经审理认为，本案双方争议的焦点为原告公司人事部经理宣布与被告解除劳动合同的行为是否生效。原告公司人事部经理于2009年2月27日宣布被告所在的部门解散，并与被告解除劳动合同，其行为在其职责范围之内，被告有合理理由相信原告公司人事部经理在处理劳动关系的问题上，具有原告公司的授权，其行为代表原告公司的意志，系职务行为，故其作出行为的法律后果应由原告公司承担。且原告向被告发放工资截至2009年2月，被告亦未向原告提供劳动。因此，法院对原告公司所称其与被告未解除劳动合同的主张，不予采信，其要求无需支付被告未提前解除合同代通知金及经济补偿金的请求，法院不予支持。
U249128194
