肖某是甲公司的年轻工程师，去年被派往日本进行了3个月的技术培训。培训结束回国后，对现在的工作职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了求职信，希望能找到一份满意的新工作。乙公司看了肖某寄来的个人背景资料后，非常满意，决定录用他。甲公司听到肖某要辞职的消息后，拿出了肖某在出国培训前签署的培训协议，要求肖某先按协议中违约条款的约定，向甲公司承担4万元的培训费后再办理辞职手续。肖某既不想付出4万元，又不愿放弃乙公司的新工作，就毅然地不辞而别，离开甲公司投奔到了乙公司，使他在甲公司正干着一半的工程陷于瘫痪，虽经甲公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。半个多月后，甲公司在乙公司意外地发现了不辞而别的肖某，便委派律师向乙公司开始进行交涉，要求乙公司按照劳动法有关规定与肖某一起向甲公司承担赔偿3万元损失的责任。乙公司的人事经理解释说：“肖某来应聘时，我们还特意问过他，是否跟以前的单位解除了劳动关系。他说已经解除了一切劳动关系，我们才录用了他。既然现在知道了他还没与你们公司解除劳动合同，我公司马上将他辞退。”
劳动法中规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”只要用人单位招用了尚未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑该用人单位主观上是否有过错。1996年劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知中，对此也进行了明确规定：“用人单位在招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”对于违反这一规定的法律责任，劳动部在《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中提出：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70％，向原用人单位赔偿下列损失：对生产经营和工作造成的经济损失。”
用人单位在招用职工时，验明该职工是否与任何企业都不存在劳动关系是用人单位的义务。本案中，虽然乙公司后来与肖某解除了劳动合同，但这并不能掩盖他已经侵害了甲公司的合法权益，且给甲公司造成了经济损失这一事实，所以仍然无法免除乙公司应向甲公司承担的连带赔偿责任。
引用法条
[1]《劳动部关于发布《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》的通知》
