如何理解以下條款??有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
本人98年4月2日進公司﹐從工程師做到副總。因公司合同是一年一簽﹐最近公司連續与几位中高層管理終止合同﹐而我的第十期合同2008年3月31日到期﹐屆時剛好十年。若公司到時不續約﹐賠賞金也只有半個月嗎? [讨论：] ：届时你只要提出续订要求，用人单位不能拒绝。 hr_labour：本人认为,根据双方自愿的原则,是否可以理解为那怕在同一用人单位连续工作满十年,如果用工单位不愿意续订合同,同样可以根据《劳动合同法》第四十四条第一款规定解除劳动合同。根据第四十六条规定合同到期终止是没有经济补偿金和赔偿金的，与各们探讨。 手风琴波尔卡：同意hr_labour!的理解太片面了!不可能不给用人单位任何权利的. ：我们可以把条文顺序调整一下看看法律是如何规定的：
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： 一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
调整为：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。”条文意思很清楚，只要连续工作满十年，劳动者提出续订合同用人单位就得订立。“提出续订”显然针对的是前一个合同期限已经届满，可以是刚刚届满，也可以是已经届满有一段时期了。 天涯若比邻：个人认为，从字面意思看，应该按的说法理解。有意思的是，第八十二条规定： 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
有了此条规定，则十年以上的职工，如果他自己愿意，基本跟固定工差不多了。呵呵这条规定有二种可能，一、用人单位未与劳动者签订无固定期限的劳动合同，职工个人也未提出要求签订有固定期限的劳动合同，双方签订的是有固定期限的劳动合同。支付二倍工资。有意思的是，这里的用词是除劳动者提出订立 固定期限 劳动合同外，而不是说，除劳动者提订立 无 固定期限 外。因此法律指向已经非常明确二、职工要求签订无固定期限劳动合同，单位不允，结果合同没签成，职工离开了企业，也未再提供任何劳动。这种情况下，单位还要支付二倍工资？再解设下去，如果这个职工离开了单位以后，在超过了申诉时效仅指60日以后再来申诉，这时又该如何处理？这种情况下，最高法院的司解释二中的劳动关系问题与工资支付问题如何看待。 手风琴波尔卡：劳动合同的签订原则是协商一致，在第十四条第二款的第一句也是如此。我们从立法精神考虑，虽然劳动合同法会偏重保护劳动者，但不可能不给于用人单位任何选择的权利。因此，关于是否签订无固定期限劳动合同，虽然劳动者满足三个条件任其一，但必须用人单位同意续签，方可签订。如果按的理解，劳动合同法与劳动法是大大的冲突了，从法律的位阶性来看，劳动合同法的立法精神肯定要符合劳动法的立法精神。 ：劳动合同法是特别法，里面很多规定都已经突破了劳动法的规定。特别法优于普通法、新法优于旧法是法律适用的基本原则。 手风琴波尔卡：劳动法已经是特别法了，因为相对于劳动法而言，民法和合同法是普通法，正因为劳动法里已经包含了关于劳动合同的法律规定，因此劳动法是具有民法法律性质的特别法。
另外，对于“特别法优于普通法”的观点，很多人都存在误解。行政法规、地方性法规优先适用的基础并不在于其是特别法，而是由于其与上位法相比，在不与上位法抵触的前提下，就同一问题规定得更具体、更详细，或者说对上位法的规定进行了必要的补充或完善，适用下位法可以更直接、便利地处理法律纠纷，在这种情况下，才适用““特别法优于普通法”的原则。
就劳动合同法的第十四条而言，虽然劳动合同法是新法，但是必须保证它与劳动法的第二十条的立法精神不冲突。 ：劳动合同法关于无固定期限劳动合同的规定，已经大大突破了劳动法的规定，如果还囿于劳动法的规定，那签订无固定期限劳动合同仍是一句空话，主动权还操在用人单位手中，用人单位不同意签订的，无固定期限劳动合同将无法签订，实践中很少有用人单位愿意签订无固定期限劳动合同的，签订无固定期限劳动合同对劳动者来说仍是空中楼阁。
理解法律不能墨守成规，还得与时俱进啊。法律给了我们权利，为什么还踌躇不前呢？ 手风琴波尔卡：合同法的最基本原则就是意思自治，所有的合同都是在双方协商一致的前提下成立的。从没有任何法律来支持若一方要求另一方签订合同、另一方方不可以有任何拒绝行为的情形。如果劳动者凭法律的规定，要求用人单位签无固定期限就必须签无固定期限劳动合同，这部法为什么还要叫《劳动合同法》呢？既然是合同，那它所体现的意思自治原则去哪里了？劳方与资方的较量不仅仅是劳动期限的问题，劳动合同法要保护的也不仅仅是劳动者的权益。如果说一个员工工作满十年，但是他脾气暴躁，经常与客户打架，与同事吵架，严重影响了公司形象，在他提出要签订无固定期限的时候，难道公司就不能不同意续签吗？公司就必须要与他签订无固定期限么？我不认为劳动合同法的突破是抵触了劳动法的结果，相反，劳动合同法这是在承载劳动法的立法精神的基础上把关于劳动合同的规定更加细致化、具体化。突破与承袭并不冲突。的确，无固定期限有可能成为“空中楼阁”，但不是说为了避免出现这种情况，而强加这种义务给另一方。理解法律不仅不能墨守成规，要与时俱进，更要站在双方的角度中立的看待问题。法律是一把双刃剑，它保护任何一方，它也伤害任何一方。 ：很简单的东西，想得太复杂了，适得其反，还是仔细研究一下法条的含义吧
或者看看人大常委会对劳动合同法发布时的新闻发布会时的解释：/Html/lifa/lfjc/4034099018.html
[李援]:所以我们认为推行或者要求用人单位多签订无固定期限劳动合同，特别是规定了三种情况下用人单位必须签订无固定期限劳动合同，这三种情况分别是：一是，工人在你这个单位连续工作满十年，这时要续签劳动合同时，劳动者提出要续签，就应该签无固定期限劳动合同。二是，用人单位初次实行劳动合同制度，或者是国有企业进行改制重新签订劳动合同，如果职工在这个单位连续工作满十年，并且离退休的时间不足十年，也就是“双十”的职工，在这种情况下，应当签无固定期限劳动合同。三是，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第39条和第40条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签无固定期限劳动合同也是合理的。
