上诉人(原审原告)曾X，男，汉族，19X年3月16日出生，户籍所在地：广东省高明市，现住广州市天河区。
委托代理人黄X，男，汉族，19X年12月4日出生，住广州市。
被上诉人(原审被告)XXX包装(广州保税区)有限公司，住所地广州经济技术开发区。
上诉人曾X因劳动合同纠纷一案，不服广州市经济技术开发区人民法院(2005)穗开法民一初字第2号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审判决认为，上诉人、被上诉人签订的《劳动合同》符合法律规定，依法有效。从《劳动合同》的内容可以认定上诉人知悉被上诉人制定的《良好行为守则》，其作为被上诉人的高级管理人员，佘建斌的上司，在工作时间与佘建斌打架，违反了被上诉人的规章制度，被上诉人据此解除与其的《劳动合同》，符合劳动法的规定，无需提前30日通知及支付经济补偿金。上诉人诉请无理，不予支持。原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(二)项，参照《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第39条之规定，于2005年2月28日作出判决：
上诉人曾X不服上述判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定双方于2003年2月13日建立劳动关系错误。双方的劳动合同是2003年5月16日补签的，劳动合同约定的期限是2001年7月9日至2005年7月8日，表明双方的劳动关系自2001年7月9日起建立。二、原审判决认定我与下属佘建斌因工作发生争执，进而双方扭打起来不全面、不准确，以此认定我打架，是错误的。原审判决认定该事实的依据是穗开劳仲案字(2004)第227号、第295号裁决书。但穗开劳仲案字(2004)第295号裁决书，因我不服该裁决起诉而未发生法律效力，不应作为本案认定事实的证据;而在穗开劳仲案字(2004)第227号裁决书中，被上诉人对打架情况的陈述是“办公室门外7人证明听到申诉人(指佘建斌)将工作记录本摔在上司(即我)的工作台上的响声，见到上司鼻子在流血，其衣服及地上有血迹”。该裁决书还查明“申诉人(指佘建斌)认为自己负伤受伤害，但未有提供证据证明”。由此可见，我与佘建斌发生的冲突，是佘建斌寻衅并动手伤害我，当时无他人在在场，我只能出手自卫，制止其继续伤害。我并没有伤害对方的意图，事实上也没有伤害对方，实属正当防卫，不能简单认定为打架。三、原审判决认定双方签订的劳动合同符合法律规定，依法有效，这是错误的。因双方签订的劳动合同并非劳动行政部门统一制定的文本，且未依法报当地劳动行政部门审查。依据《广东省劳动合同管理规定》第十三条的规定，企业自行拟定的劳动合同文本，必须报当地劳动行政部门审查，被上诉人违反了该强制性规定，故被上诉人自行拟定的劳动合同及附件不能作为被上诉人解雇我并不予补偿的依据。四、原审判决认定从劳动合同的内容可以认定我知悉被上诉人制定的《良好行为守则》，是错误的。本案被上诉人没有举证其已将《员工手册》、《良好行为守则》作为附件与劳动合同一起提供给我，且被上诉人在一审提供的证据材料中也没有《员工手册》、《良好行为守则》这两个附件。我在一审中提供的三份证人证言中，有一人证明“在任职期间没有收到员工手册的培训，本人也不清楚员工手册的内容”;有两人证明被上诉人只是在她们入职时给浏览了一下英文版的《员工手册》，并未了解其中的内容，也未见被上诉人公布或公示该《员工手册》的内容。依据劳动部办公厅《关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》第二条规定“企业与职工签订合同，须用中文书写，亦可同时用外文书写，但中外文本必须一致，中文合同文本为正本”，故作为劳动合同附件的《员工手册》、《良好行为守则》同样也须用中文书写，否则，即使提供给职工，也不能认定职工知悉。五、原审判决认定被上诉人依据《良好行为守则》解除与我的劳动合同符合劳动法的规定，是错误的。1、被上诉人提供的证据材料中并无《良好行为守则》原文，该《良好行为守则》的名称只在劳动合同中作为附件提到，而且，该《良好行为守则》的合法性不能确认，不能作为定案依据;2、原审判决认定的《良好行为守则》属笔误，实际为被上诉人提交的“良好行为准则中英文对照”，我在起诉前从未看到过该“良好行为准则中英文对照”，劳动争议仲裁时被上诉人也不能提供，而现被上诉人提交的“良好行为准则中英文对照”在内容、文字、编排上与被上诉人提供的“员工手册中文版”、“员工手册英文版”相关部分多有不同，事后人为编造痕迹明显，其真实性不确定;3、依照劳动法律法规的相关规定，被上诉人应举证证明其制定的“良好行为准则中英文对照”不违反国家法律、行政法规以及政策的规定，并已向劳动者公示，否则，应推定被上诉人制定的规章制度不合法;4、即使依据“良好行为准则中英文对照”中“打架或伤害他人――在公司范围内打架或袭击他人，造成身体损伤或导致他人受伤”，第1次就终止合同的条款规定，也不能得出被上诉人可解雇我并不予补偿的结论。因要援引该条款必须同时具备“打架”、“导致他人受伤”这两种情况，而本案即使将我的自卫行为认定为“打架”，但我没有伤害对方，被上诉人也未举证证实我导致他人受伤，故被上诉人以该条款的规定解雇我，理由不充分，不能成立。六、被上诉人解雇我未经合法程序，原审判决未对此作出裁判，是错误的。被上诉人给我的解雇信及其庭审陈述表明，其解雇决定在向我宣读后即刻生效，这是违法的。依据劳动法律法规的规定，企业解除劳动合同应当征求本企业工会的意见，被上诉人提供的“良好行为准则中英文对照”也规定“执行纪律性处罚将秉着公平与公正的原则。员工将赋予法律应有的程序与申辩的权利”。以过错为由解雇职工，是对职工最严厉的处罚，被上诉人不经法定程序轻率决定、立即实施，在程序也明显违法违规，不具合法性。七、原审判决未经审查即援用被上诉人提供的规章制度，是错误的。综上所述，上诉人曾X据此请求：撤销原审判决，判令被上诉人支付解除劳动合同的经济补偿金77234.25元及额外经济补偿金38617.13元、未提前30日通知的补偿金25744.75元，并承担本案一、二审案件受理费。
被上诉人XXX包装(广州保税区)有限公司答辩称：原审判决认定事实清楚，证据确凿，适用法律正确。一、关于上诉人与其下属打架的事实，有上诉人向公司的的“事件说明”、佘建斌亲笔书写的事件复述可以反映出双方打架的过程，且双方的陈述情节基本一致，故原审认定上诉人与下属打架的事实正确。上诉人所谓的正当防卫的说法，是为其打架行为开脱和狡辩。二、关于双方的劳动合同是否合法有效问题，因该劳动合同是双方的真实意思表示，其内容亦未违反我国现行劳动法律法规的强制性规定，故应认定为合法有效，双方的行为应受该劳动合同的约束。三、关于上诉人是否知悉《员工手册》、《良好行为准则》的问题，被上诉人向一审法院提交的上诉人亲笔签名的确认书，可证实上诉人已经认真阅读了《员工手册》，且双方后来签订的劳动合同中也明确约定上诉人必须严格遵守被上诉人的《员工手册》、《良好行为准则》。四、被上诉人作为上诉人的聘用方，在上诉人与下属发生了打架的恶劣行为后，根据我国现行劳动法律法规和双方缔结的劳动合同及公司的《员工手册》、《良好行为准则》，完全有权解聘上诉人。且该解聘决定已由总经理当面宣布，还有生产负责人在场见证，在程序上也没有任何违法。综上所述，被上诉人XXX包装(广州保税区)有限公司要求驳回上诉，维持原判。
经审理查明，2003年5月16日，上诉人与被上诉人签订《劳动合同》，约定：合同期限自2001年7月9日起至2005年7月8日止;上诉人的职位为区域市场销售经理;上诉人必须遵守《员工手册》与《良好行为守则》;工资标准为每月18900元(税前);其中第2.3条写明《员工手册》指的是XXX包装(广州保税区)有限公司制定的《员工手册》，第2.4条写明“良好行为守则”指的是XXX包装(广州保税区)有限公司制定的行为准则;第9.1.2条、第9.13条规定，员工严重违反劳动纪律和公司规章制度，严重违反公司制定的《良好行为准则》，公司可根据《员工手册》中的有关规定终止与员工的劳动合同并解雇员工。2004年6月22日，上诉人与下属佘建斌因工作发生争执，进而双方扭打起来，后被同事拉开。2004年6月28日，被上诉人向上诉人发出《解雇信》，理由是上诉人和佘建斌在工作时间内，于公司范围内打架，严重违反劳动法规及公司规定。同日，被上诉人亦以同一理由解除与佘建斌的劳动关系。佘建斌不服于次日向广州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。上诉人亦于2004年8月22日向广州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求被上诉人支付经济补偿金、未提前30天通知解除劳动合同赔偿金、额外经济补偿金等。广州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会分别于2004年10月13日和11月4日作出穗开劳仲案字(2004)第227号和穗开劳仲案字(2004)第295号裁决书。佘建斌没有向法院提起诉讼，故穗开劳仲案字(2004)第227号仲裁裁决已生效，上诉人则在法定期限内向法院起诉。
另查明，2001年11月1日，上诉人签名确认其已阅读了被上诉人的《员工手册》(2001年9月版)，并保证其已完全理解了手册中规定的所有规章制度，并保证遵照执行这些规章制度。2004年6月23日，上诉人在其书写的“对打架事件的说明”中陈述其曾用手指指着佘建斌，并有还手打佘建斌。在原审庭审中，上诉人对被上诉人提供的英文版《员工手册》的真实性没有异议，但认为被上诉人提供的中文版《员工手册》和中英文对照版的《良好行为准则》不真实。
U367642104
U967186022
