根据竞业协议，劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业金在劳动合同解除或终止后支付，时限是2年。
竞业协议由企业自主决定与不同级别、不同岗位的员工签署。中华英才职场专家欧阳晖表示，竞业限制适用的人员多是企业的高层、包括董事、高级管理层、高级技术工程师和其他有保密义务的人员。从公司类型看，IT业、制造业、建筑工程、食品等拥有核心技术或同行业竞争强的公司通常较多要求员工签订竞业协议。
现在越来越多企业要求员工签订竞业协议，也有直接包含在劳动合同里，要求所有员工都要签，加强对员工的约束，保护公司权益。
尚德机构人力资源讲师余玲艳告诉，有的企业里的一般技术支持人员、关键岗位技术工人，企业也会要求签署竞业协议。以靠销售或市场为核心的企业，企业里的市场计划和销售人员也会要求签署竞业协议。
采访中，部分员工对于竞业协议的理解，只停留在公司对于员工跳槽的约束上，而对自己应享受到的权利，并没有什么概念。更多的职场人认为签订协议只是走一个形式。
一直在医药公司从事销售工作的陈伟告诉，他曾经和两个公司签署过竞业禁止协议，第一次跳槽到同行，原公司的负责人并没有追究。第二次跳槽，原公司支付了半年的竞业金，半年后自己进入现在所在的公司做了销售总监。“签署竞业协议对员工和公司都是保护，只要谈好补偿金额，对自己并不是什么伤害。实际上，现在无论是技术还是市场都更新很快，半年的约束足以限制公司的机密外泄。”陈伟说。
北大纵横管理咨询公司人力资源中心合伙人熊浩认为，竞业禁止作为反不正当竞争的有效手段，是一种对推定损害事先防范的机制。但了解到，就目前国内各公司竞业协议的实施情况来看，该协议对员工的实际约束力并不强。
几位人力资源负责人表示，目前看来，竞业协议的签订“形式约束意义”大于“实际约束意义”。造成这一现状主要原因在于竞业禁止协议效力的判断标准还很模糊，各地的执行标准并不统一，实际操作意义有限。
人才流动是当今社会商业秘密流失的主要途径，竞业禁止协议通过合理限制竞争自由，对防范商业秘密的流失发挥着重要作用。从雇主的角度来说，在与劳动者约定竞业禁止协议时，充分考虑竞业禁止的时间、地域和范围等问题，避免违反国家法律和公共政策，避免侵害劳动者的生存条件和择业自由，并按规定给予员工竞业禁止补偿金。
而对于员工来讲，需要拥有维权意识，注意不要让竞业禁止协议危及自身的生存权、自由择业权等合法权益。并切实履行相关义务，坚守对用人单位信息保密的义务，无论是在职期间还是离职之后都不应当做出有损于原单位的事情。
竞业协议对员工和企业都是好的，对员工来说是一种保障合法收入的行为，因为员工有利用知识技能自由择业的权利，公司如果出于自身考虑，限制劳动者权利时，应该给予保障，实际是双方利益的平衡。
员工应该服从企业的要求，因为竞业协议一般都是从离开公司那一刻签署，员工应该配合，如果企业不支付报酬，那员工完全可以选择自己喜欢的职业，或双方可以约定一个都能接受的工资，但工资不一定都能按工作期间开的工资标准来发，需要企业与员工之间进行协商，竞业金也是对员工利益的一种保障。
