HR很无奈 “总是大家都不开心” Joe这几天心情很糟糕，正在为某个员工离职的事烦心。“夹在员工和老板之间，HR的日子真是不好过呀。”Joe叹气。
Joe所在的公司是专门做金融软件的，新成立不久，所以大部分技术人员都和公司有竞业禁止的约定。这次，走的是公司的一个技术骨干。人留不住了，老板当然不想他去对手家，好在当初合同中有竞业限制的条款。
“你不让人家吃IT技术这口饭，就得赔偿，权利义务对等。”可一旦要赔钱，老板又不开心了。“偏偏当初合同还订得特别细，赔多少，分几次付清，第一次付多少都有详细规定。”不按照合同来，员工又不干了，吵。好不容易把两边安抚，Joe身心疲惫。
“赔总归要赔的，无论合同里写没写，不赔就是违法。一旦员工申请仲裁，不管输赢，公司都有一项仲裁记录，这对公司信用度不利。对老板而言，自然也不愿意花时间精力打官司。员工就是要公司赔偿，至于分几次每次多少还是可以协商的。但没按当初的合同来，心里自然不舒服。”不管Joe从中怎样调节，协调双方利益，总是不欢而散的结果。“虽然没遇到过上仲裁庭的情况，可牵扯到竞业禁止，总是不开心。”
三一重工的人力资源经理杜攀对竞业禁止也是深有体会。无论是他之前工作的联想集团还是现在就职三一集团，都是特别需要和员工签竞业协议的单位。“过去在联想，主要的技术骨干如研发经理什么的，公司都有和他们签订竞业限制协议。”杜攀补充，“还有一些大区的销售经理，因为掌握重要的商业机密。”员工离职时，也有因为竞业限制而发生不愉快，但还没遇到过申请仲裁上法庭的情况。
“核心技术、商业机密这样的概念太难界定，所谓的竞业禁止其实很难起到什么效果。哪怕公司得到员工的经济补偿，但是钱之外的损失又怎么计算？经验、关系，有太多影响利益产出却无法用钱衡量的东西。更何况要求员工赔偿，你还得证明他的竞业行为确实损害你的利益。”杜攀坦率地表示，无论是公司坚持要员工赔偿或者员工坚持要公司补偿，最终不过是互相扯皮。做技术的员工，跳槽了自然还是做技术，做销售的也得做销售，不让他们干本行不现实，“竞业限制对保护企业利益其实没起到太大作用。”
“员工在结束与美敦力的聘用关系后的一年内，在无美敦力书面许可的情况下，不可直接或间接地在美敦力开展产品营销的地区，向美敦力的竞争者提供服务。”美敦力公司规定，若员工离职后因协议限制，放弃为竞争者提供服务的机会，转而从事非竞争行业的工作，“将给予签约员工一定的经济补偿。补偿金以签约员工离开美敦力时当月基本工资与该员工在新非竞争工作职位上的基本工资的差额为基数。”但是如果员工违反约定，“违约员工应向美敦力支付其离开美敦力时当月基本工资12倍的违约金。”
尽管公司在与员工签订的劳动合同中有如此明晰的竞业限制条款，一旦遇到实际违约情况则变得复杂起来。现在公司一位离职员工以条款不合理和当初签订不是出于自愿为由提起仲裁。仲裁驳回员工的请求，员工不服，上诉法庭。一审还是支持公司决定，员工仍不服，继续上诉。正在等待二审的美敦力公司表示，实在无话可说。
专家说法 竞业限制不要损害员工利益，限制范围不易过宽
随着人员流动的频繁，市场竞争的激烈，竞业限制的应用也越来越广泛，甚至滥的趋势。因为“竞业禁止”制度在我国目前还没有明确的法律规定，所以对它的定义和理解都容易夸大。对于那些没有掌握核心秘密（技术和商业秘密）的人无需签订竞业限制条款或协议。
如高中化学老师的例子。他特级教师的技术不是学校的秘密，没必要限制。再比如，一般的销售人员。他们手中掌握的客户资料并不是秘密，可以用其他公开途径获得。就好比一个健身教练跳槽了，很多学员就跟着他转俱乐部，这是教练个人的魅力和影响力。同样，销售手中的客户继续找他也是因为他个人因素，无关公司。公司可以要求他离职时，交出所有客户资料（名片、联系方法），但客户继续找他做生意而不找你这家公司，责任不在销售人员。
权利义务要对等 限制员工竞业的同时，公司一定要给予员工经济补偿。员工不能用他的看家本事吃饭，损失是很大的，公司一定要给高额的赔偿。
至于赔偿额度，通常是弥补劳动者因丧失利用自己职业优势择业所带来的就业损失，一般年经济补偿额不低于劳动者从公司获得报酬总额的三分之一。报酬总额包括他所有的收入，决不是基本工资。像北京、广州等城市有一个标准，就是公司的赔偿要使员工能够保持过去的生活水平。
身份证号码：鉴于员工知悉的企业商业秘密具有重要影响，为保护双方的合法权益，双方根据国家有关法律法规，本着平等自愿和诚信的原则，经协商一致，达成下列条款，双方共同遵守：
U882214155
