首先先要明白什么是试用期：试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的考察期。有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。通过设定较长时间的试用期，来规避对职工应尽的法定责任，是近年来在许多用人单位中突出存在的问题。有人将这种现象戏称为，“试用期”变成了“白用期”。
刚刚毕业的小刘，在今年7月与一民营企业签订了一年的用工合同。前三个月为试用期，每月1200元，期满转正后每月2200元，并缴纳了社会保险。在他具体看了新劳动法后觉得自己的企业用工不合理，对此民营企业进行了劳动仲裁。那这样的用工合同到底合理吗？
资深人力资源顾问：按照《劳动合同法》，小刘只能有一个月的试用期。试用期的工资也不得低于公司同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。所以，新《劳动合同法》实施后，上述企业所定的试用期和工资都是不合理、不合法的。
针对滥用试用期损害劳动者合法权益问题，《劳动合同法》明确了试用期限、试用次数、试用期工资和试用期解除劳动合同等规定。《劳动合同法》规定：劳动合同期限不满六个月不得设试用期；劳动合同期限满六个月不满一年试用期期限不得超过一个月；劳动合同满一年不满三年试用期期限不得超过三个月；劳动合同满三年试用期期限不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。
试用期工资是焦点用人单位为何选择4年期的合同呢？是为了保障员工的稳定工作状态还是为了节省企业用工成本？试用期工资是焦点。
新劳动合同法相比旧的劳动合同法，取消了3个月的试用期。试用期包含在劳动合同期限内，所以企业在合同期限期间自然而然的就选择4年期的合同，因为在4年的合同期限内试用期有6个月，这样，比起1-3年的合同，企业可以少支付劳动者4-5个月的劳动合同约定工资，取而代之的是6个月的试用期工资，即劳动合同约定工资的百分之八十。并且在这个期限内企业可以完全考察一个员工的工作能力，对于不满意的员工，用人单位可在试用期解除劳动合同，而只需向劳动者说明理由就可以。并且，新法规定了除了部分竞业行业和公司特别培训需要支付违约金外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，这样就大大减轻了劳动者在跳槽中承担的经济风险，这也是用人单位为减轻经济风险所采取的应对措施！这也就是企业为什么合同一签就是4年的原因了！
企业改变运营方式其实在劳动合同法还未正式实施时，一些用人单位就在开始着手“合法”规避劳动用工风险。据报道，知名企业华为公司的先“主动辞职”，再“竞业上岗”就是一个很好的范例。也是对新劳动合同法“规范劳动用工以及保持企业的竞争力采取的做法”中对企业未来用人制度带来的挑战。因此而各大小企业的HR部门都在提前准备2008年劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议的修订和报批，最大限度降低企业可能承担的风险。
2008年1月1日，伴随新劳动合同法实施及税务环保等七大新政，外加物价上涨，员工呼吁涨薪的“双转型”压力下，大小企业开始改变自己的经营方式和用工政策。在新劳动合同法实施下，先是华为集体裁员，接着是家乐福欲与4万职工重签劳动合同被指规避新法；雅虎CEO杨致远要下狠手2周内将裁员2500人；广东500余家台企搬离东莞；签合同一签就4年等，种种迹象都表明各个企业都在通过各种方式规避新法。有关法律人士分析认为，《劳动合同法》实施后，企业通过改变经营模式和制定政策方案，用各种不同的方式进行对新劳动法的“迎接”，其实是一种规避措施。但如此兴师动众地改变，不仅容易引发员工的种种猜测和不满，降低他们对企业的信任度，也会给企业的正常运作带来一定影响。
《劳动合同法》相关条款第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
