而在此前后，为了应对《劳动合同法》而出现劝说辞退、大量裁员等类似行为的企业还有很多。中石化河南分公司将旗下郑州石油总公司144名员工全部转为“劳务工”；沃尔玛于2007年10月，在深圳、上海、莆田、东莞4个采购中心突然裁员逾1200名；泸州老窖股份有限公司销售公司北京片区要求80多名员工以“个人原因”辞职，而事实上大多数人都在元旦前拿到了新合同；此外家乐福中国、LG、三星电子、中国联通等企业均被报道有类似的行为。
同时，外商撤资减产的情况也增多，比如日本的奥林巴斯在中国雇有11300名中国工人，而他们决定将在2009年前把中国的两座工厂合并为一座，并将本打算投入中国大量资金转投越南；甚至103家韩资企业“无故撤离”山东，截至1月底，竟然有500多家台资企业搬离广东东莞等等。尽管外商撤资的原因很多，但不能不说与新《劳动合同法》的实施完全没有关系。
一些经济学家都担心，《劳动合同法》人为干预企业与员工之间的合约，必然会加大企业用工成本，将导致企业倒闭或者裁员，最终损害劳动者的利益。无法承受用工成本急剧上升，将迫使一些利润微薄的企业倒闭或者撤离中国。
有的经济学家还提出，《劳动合同法》应该缓行；有的还表示，要向全国人大提出修改《劳动合同法》。
关于由于固定合同的规定而导致的企业辞退工人的问题，湖南大学法学院教授王全兴指出，这实际上是一种误读。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的，一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的义务。
实际上，《劳动合同法》在第四十一条规定，当存在企业破产法规定进行重整、生产经营发生严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整需要裁减人员及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的等情形，需要裁减二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。上述规定说明，无固定期限的劳动合同是能解除的。无固定期限合同的解除，和有固定期限合同的解除没有很大差别。它与我们国家“大锅饭”时代的“铁饭碗”有本质的区别。
针对认为许多外企撤资减产、企业辞退工人的主要原因是《劳动合同法》增加了用工成本的观点，全国人大法工委副主任张世诚在2008年1月27日召开的劳动合同法权威论坛上指出，其实《劳动合同法》的实施，只有违法企业的用工成本将大幅度提高，对合法企业的用工成本影响不大。据他介绍，越南的劳动法比中国的劳动法严格得多。印度的法律规定也很严格，甚至规定外商投资企业对劳动者的工资要付投资所在国的工资水平，这就是说美国人到印度投资，就要付给印度工人美国人的工资水平。
中国法学会社会法学研究会副会长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授也表示，我们的法律在国际上相对是松的，《劳动合同法》所有的内容都不是中国独创的，法律并没有超出中国现有的劳动关系调整的需求，不用说和发达国家比较，就是和发展中国家相比，中国的劳动法律规制仍然松得多。
常凯指出，《劳动合同法》的立法过程是慎重的，法律本身是严谨的，它保护了劳动者权益，平衡了劳资双方的利益，在相当程度上考虑了中国现在的经济发展状况和企业需求，有助于提高我国国家竞争力。
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