劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持张先生的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。
本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在实践中，有企业运用末位淘汰的方式保留优秀员工，而将排名末位的员工予以淘汰。那么《劳动合同法》视角下的末位淘汰制度在法律中是如何规定，其合法性究竟如何呢？中国四达劳动争议调解中心专家范金远介绍，排名末位≠不能胜任工作。
不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是在绩效考核中，必定有排名末位的员工，排名末位与能否胜任工作不可划一，不具有直接相关性。例如某公司聘用了30名清华大学的高材生，如果对该30名员工进行绩效考核，肯定会存在倒数第一，可能这30人均不能胜任工作，也可能只有前25名才可以胜任工作而后5名不能胜任工作。但是也有一种可能，那就是排名末位的这位员工也完全可以胜任工作。因此，排名末位与“不能胜任工作” 并非同一回事。
目前很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。 范金远介绍，现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。但是《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。因此企业直接运用“末位淘汰制”是没有法律依据的。
如果企业能够证明员工不能胜任工作，那么根据《劳动合同法》第四十条的规定，企业也需要给员工培训或者调整工作岗位，只有在培训或者调整工作岗位后员工仍不能胜任工作的，用人单位才可以与其解除劳动合同。
因此本案中的张先生只是排名靠后，公司与之直接解除劳动合同的行为是违法的。
