（二）劳动争议诉讼程序的特殊性。目前我们审理劳动争议案件是依照民事诉讼法的程序以及劳动法的有关程序性规定来进行审理的，无专门的劳动诉讼法。但基于劳动关系的特殊性，劳动争议案件毕竟不是一般的民事诉讼案件，不能完全照搬或套用民事诉讼程序的规定。比如，在起诉与诉讼请求的关系问题上，不能僵化适用民事诉讼的“不告不理”原则。劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，如果当事人对全部或部分裁决内容不服而在十五日内起诉的，人民法院对该劳动争议应当根据仲裁申请人申请仲裁的请求事项进行全面审理，而不是仅根据原告不服仲裁裁决的部分请求事项进行审理。依据民事诉讼“不告不理”的原则，显然劳动争议案件的 “全面审理”之规定与一般民事诉讼只能“诉什么、审什么”的规定相冲突，我们认为这正是劳动争议案件以仲裁为诉讼前置程序的特殊性，影响了“不告不理”原则在诉讼阶段的表现形式，对后续进行的诉讼程序而言，不能将其与前置的仲裁程序截然分离开来。当事人在仲裁申请中提出的请求和主张对诉讼而言仍然要审理。因此“不告不理”的民事诉讼原则在劳动争议的案件中，体现在仲裁和诉讼两个请求相结合的形式上。
（四）劳动争议处理的法律缺失性。目前我国劳动法规定得过于原则，与之相配套的法律法规又很不健全，有的仍然还是计划经济时代的产物。而当前劳动制度改革正处在我国经济体制转轨的最前沿，处在利益调整的探索、变动领域，法律缺失的现象显得尤为突出。许多新问题、新情况无专门的法律、行政法规，甚至部门规章的明确规定，实践中已经导致了仲裁与审判、不同地区法院之间的适用法律法规、规章、地方性政策不一，因而造成劳动争议当事人同一状况不同处理的不公正、不统一的状况。
（五）劳动争议案件的矛盾尖锐性。从大量的劳动争议案件来看，申请仲裁的绝大多数是劳动者一方，其内容涉及劳动者的社会保险及福利、基本的生活保障，以及劳动合同的履行、解除等涉及劳动者切身利益问题。由于劳动者掌握的劳动法律、法规和政策较少，对仲裁和诉讼的结果如何，往往把握不准。因此，大多采取一名或少数劳动者申请仲裁和诉讼，其他劳动者拭目以待的做法。一旦劳动者一方请求未被支持，便会形成集体上访，有的甚至采取一些过激行为，引起矛盾激化，酿成社会不稳定因素。
根据《劳动法》、国务院《企业劳动争议处理条例》、最高法院法释（2001）14号《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（简称《解释》），以及有关部门规章之规定，归纳起来劳动争议案件主要包括以下类型：（一）去职争议。用人单位开除、除名、辞退劳动者，或者劳动者辞职、自动离职发生的争议。
（二）劳动合同争议。包括履行、变更、解除、终止、续订合同以及合同效力的确认等过程中所发生的争议。如果劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成事实劳动关系，因事实劳动关系而发生的纠纷也属于此类争议。
（三）待遇争议。主要包括：一是劳动条件待遇纠纷，即执行国家有关工资、工时与休息休假、安全与卫生、劳动保护、以及职业教育培训等规定所发生的争议。二是社会保险待遇纠纷，即养老、医疗、失业、工伤和生育保险待遇等。三是社会福利待遇纠纷，即按照国家有关规定给付劳动者的各项福利待遇。
二、关于劳动争议案件诉讼主体问题依据《劳动法》的规定，劳动争议案件的双方当事人是劳动者和用人单位，劳动争议仲裁委员会不能成为诉讼当事人。审判实践中，对诉讼主体的确定，主要有如下几种情况：（一）关于原被告主体地位的问题一般情况下，对不服仲裁裁决向法院起诉的，依照民事诉讼法的规定，起诉的一方当事人为原告，被起诉的一方当事人为被告。但如果劳动争议的双方当事人均不服劳动仲裁委员会的裁决，特别是对劳动仲裁委员会作出的同一仲裁裁决不服依法向人民法院起诉时，原被告主体地位如何确定。对此问题，《解释》第9条规定为先起诉的一方当事人为原告，后起诉的一方当事人为被告。但实践中普遍认为，这样确定原被告地位，不符合民事诉讼情况，会造成原、被告诉讼地位不平等。因为被告本身在诉讼中处于一种只能辩驳对方的地位，并不能对原告提出相反的独立的诉讼请求。如果当事人本来属于原告的诉讼地位，却非要将其列为被告，可能导致不能充分体现程序公正的原则。因此，鉴于劳动争议案件的特殊性，结合审判实践对双方当事人均不服劳动争议仲裁委员会的同一裁决，向同一人民法院起诉的，人民法院应合并审理，作为本诉和反诉对待，将先诉的一方当事人列为原告，同时列为反诉被告；后起诉的一方当事人列为被告，同时列为反诉原告。这样既有利于法官理顺诉讼程序，也有利于保护双方的诉讼权利。
（二）关于用人单位合并或分立后的主体确定问题应当根据民事权利义务相一致的原则来确定这类主体。其一，因用人单位与其他单位合并的，合并前与劳动者发生的劳动争议，由合并后的单位为诉讼主体。其二，因用人单位分立为若干单位的，其分立前与劳动者发生的劳动争议，由分立后的实际用人单位为诉讼主体。其三，劳动者因用人单位分立为若干单位，对承受劳动者劳动权利义务的单位不明确，而发生的争议，以分立后的各个单位为诉讼主体。
（三）关于双重劳动关系中的用人单位的诉讼地位问题《解释》第11条对此作了明确规定。一是用人单位招聘尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。二是原用人单位以新的用人单位侵权为由向法院起诉的，可以列劳动者为第三人。三是原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。
（五）关于个体工商户的主体地位问题劳动者与个体工商户发生劳动争议，应当以个体工商户营业执照上登记的自然人为当事人，对有字号的个体工商户，注明当事人为某字号的业主。
（六）关于挂靠单位的主体问题“挂靠”是上世纪80年代以来我国正处于经济转型时期特殊历史背景下的产物。因不同所有制形式在经济活动中的资格和待遇不同，个体工商户或私营企业挂靠其他单位从事经济活动的现象大量存在。一旦劳动者和挂靠单位发生劳动争议纠纷，即出现劳动者与挂靠单位、被挂靠单位三方相互权利和义务的问题。对于劳动者与挂靠单位和被挂靠单位三方的法律关系，由于目前的社会大环境问题，以及国家法律的不健全，对于挂靠问题并没有一套统一的解决办法。但国务院办公厅《关于切实解决建设领域拖欠工程款问题的通知》中，已明确将加大力度解决拖欠农民工工资问题，规定挂靠单位和被挂靠单位都应承担给付工资的义务。对此，我们可以引申理解为是对整个社会的所有挂靠单位和被挂靠单位这种不规范经营活动的整治。因此，我们认为用人单位挂靠在其他单位名下进行生产经营，劳动者与用人单位发生劳动争议的，应当将用人单位和被挂靠单位作为共同诉讼人。
（七）关于企业改制后的主体地位问题对企业改制后的主体问题的确定，我们在审判实践中遇到的情况并不多，但根据沿海地区的一些判例和审判经验来分析，我们认为应根据不同的情况分别确定诉讼主体。1、整体出售。原用人单位整体出售的，以原用人单位为当事人；购买方变更原用人单位企业法人名称的，以变更名称后的企业法人为当事人。2、整体改制。原用人单位整体改制为公司的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。3、部分改制。原用人单位部分改制为公司的，以原用人单位为当事人，其投入到改制公司的资产，视为原用人单位的财产；原用人单位注销的，以改制后的公司为当事人，但是该公司仅以原用人单位的股份承担责任。
三、关于劳动争议案件的受理条件问题法院受理劳动争议案件，首先要符合《民事诉讼法》第108条规定的4个起诉条件，即原告是与案件有直接利害关系的公民、法人和其他组织；有明确的被告；有具体的诉讼请求和事实、理由；属于人民法院受理民事诉讼范围和受诉人民法院管辖。其次要符合《劳动法》所规定的起诉条件。主要包括：1、起诉方为劳动争议中的一方当事人；2、争议已经经过劳动争议仲裁委员会的裁决；3、当事人应当在收到仲裁裁决书之日起15日内人民法院提起诉讼。
对于劳动法所规定的条件，如果仲裁委员会对劳动争议没有作实体处理，而只是作出程序上的处理的，当事人能否向人民法院起诉？为此，《解释》规定，劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议案件为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，如果属于劳动争议案件的，人民法院应当受理。劳动仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重新作出的裁决，当事人不服向人民法院起诉的，人民法院也应当受理。另外，劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，经审查，确属主体不适格的，应裁定不予受理。如果劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，法院应裁定不予受理。根据《解释》第8条的规定，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。如果当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的不同人民法院起诉的，应由先受理的人民法院受理并审理案件。
我们认为，在审理劳动争议案件时，应根据劳动法的立法精神和民事诉讼法的公平原则，按照劳动争议的性质、当事人对证据的控制情况、收集证据能力的强弱等因素，根据不同的情况来合理分配举证责任。
（一）对劳动者辞职、自动离职或履行劳动合同而发生的争议案件，我们认为这是一种平等主体之间的争议纠纷案件，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方承担举证责任。
（二）根据最高法院《民事证据规定》第6条和《解释》第13条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议案件，用人单位负举证责任。因此，这6种类型的情况应适用举证责任倒置的规则。
（三）根据2004年1月1日施行的《工伤保险条例》第19条规定，用人单位与劳动者或者劳动者直系亲属对于是否构成工伤发生争议的，由用人单位承担举证责任。该规定进一步补充了举证责任倒置的类型，解决了工伤保险争议中劳动者往往难以举证的问题。
（四）对用人单位拖欠职工工资和福利待遇，或不为职工提供劳动安全与卫生条件，或不为女工提供特殊劳动保护等发生的争议案件，我们认为这是关于是否违反劳动基准法的争议案件，用人单位处于支配地位，如果用人单位不提供工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录以及女工特殊劳动保护的管理记录等，劳动者是无法举证证明的。因此，对于这类争议案件，应当将是否实施行为的主要举证责任分配给用人单位。
当然，我们在审理劳动争议案件中，原告在诉讼中对自己应当提供的证据必须提供。原告首先应当举证证明自己的合法诉讼主体资格，即自己是与争议案件事实有利害关系的当事人。其次应当举证证明被告的行为使自己的权利受到侵害以及造成的损失等。原告拒不提供或不积极提供自己应当提供，而且能够提供的证据的，原告应当承担败诉的责任。
由此可见，法院经审查原告不服仲裁裁决的理由不能成立的，法院在驳回原告的诉讼请求的同时，应当将符合法律规定的仲裁裁决的内容写入裁判文书的主文之中，这样就可以从裁判文书中明确法院对劳动争议案件的处理结果，有利于案件的执行。如果当事人对仲裁裁决的内容全部不服而起诉，法院经审理认为仲裁裁决的内容符合法律规定的，也不能简单的写明维持仲裁裁决，而应在裁判文书的主文中重新对符合法律规定的裁决内容作出处理。也就是说必须将仲裁裁决的内容重新在判决主文中表述一遍。否则，仲裁裁决因起诉而不具有法律效力，法院的裁判文书主文中又没有可执行的内容，即不符合司法解释的精神，也不利于法院对生效裁判文书的执行。
引用法条
[1]《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第六条
[6]《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
U182637395
U582017500
