劳动争议诉讼中存在的问题与对策思维导图

浪够了就心伤了

2023-03-04

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理论研究

劳动争议

【内容提要】诉讼制度的存在是实现人权保障的先决条件，国家虽然可以引导劳动关系双方当事人利用非诉讼方式解决争议，也可以设置前置性的非诉讼机制，但不能剥夺当事人寻求诉讼最终救济的权利。“仲裁前置程序”导致国家司法资源的浪费。

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思维导图大纲

一、当前我国劳动争议诉讼适用民事诉讼程序产生的相关问题

（一）审判机构组成与劳动争议属性不适应

在我国没有专门的劳动法院或劳动法庭，劳动争议案件是由法院的民事审判庭进行审理的。而劳动争议处理通常实行被国际劳工组织所肯定的“三方原则”，即由国家（以政府为代表）、雇主（以雇主组织为代表）和工人（以工会为代表）共同参与劳动争议处理的原则。我国法院不管采取独任制还是合议制，审判人员与民事案件的审判人员没有什么区别，不符合劳动争议处理惯行的“三方原则”。

（二）相关时限不尽合理

目前，劳动争议案件的处理经过“一裁二审”，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，其正常周期长达11个月，而实践中往往还要长于这个时间。而《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁时效期间的保护周期又过短。1995年颁布的《劳动法》规定的仲裁时效期间仅为60日，根本起不到保护劳动者权益的作用。《劳动争议调解仲裁法》规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年”，这个规定相比原来规定的60日有较大的发展，但仍有缺陷。在劳动争议案件中，往往提出仲裁或诉讼的大多是劳动者，而他们相对于用人单位来说明显处于弱势，劳动者为了保住饭碗，考虑再三后才会与雇主对簿公堂。当侵权行为发生时，他们往往忍气吞声或采用比较温和的方式来求得解决。而有的用人单位则不断地推拖，等到了局面不可收拾、不得不撕破脸皮的时候，劳动者很可能因过了仲裁时效而无法保护自己的权益。因此，仲裁时效期间过短对劳动者的利益损害更大。

（三）举证制度不合理

在现行的劳动争议诉讼中遵循的举证责任原则是以“谁主张，谁举证”为基本原则，以举证责任倒置为特殊。这一点在最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释》）和《关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定中都有所体现。应该说，劳动争议双方主体地位的不平等和力量的悬殊是被重视和考虑的。但即使这样，也不能完全解决劳动争议诉讼中举证责任分担不合理的问题。司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式显得过于简单、粗浅，可操作性不强。

由于劳动争议既有别于一般民事争议，又与行政争议相区别，因而在举证责任、举证期限、证据效力等方面都呈现出自身的特殊性。举证责任制度是民事诉讼的核心，贯穿于民事诉讼活动的全过程。处理劳动争议案件所适用的程序法是《民事诉讼法》，举证责任制度也贯穿于劳动争议诉讼活动的全过程。在劳动争议诉讼中，由于用人单位与劳动者存在着管理与被管理的隶属关系和实际上的不平等地位，加之用人单位拥有人、财、物、技术方面的绝对优势，故举证责任的分配在劳动争议诉讼中便具有特殊的要求。特别是在涉及用人单位作出开除、除名、辞退和因其他原因解除劳动关系及减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而引发的劳动争议中，用人单位所作的决定是以一定的事实和理由为前提的，具有积极、主动和权力干预的性质，而劳动者对此决定提出的争议具有消极、抗辩和权利防卫的性质。因此，在劳动争议案件中，劳动者始终处于弱势，对弱势主体不应该刻意强调其应履行的义务，而应当加强用人单位的举证责任，也就是说，劳动争议案件应部分适用举证责任倒置。

举证责任倒置在目前的劳动争议实践中已有所体现。现在的问题是司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式，并不能包括所有存在举证责任力量差异的劳动争议，如在职工流动、拖欠工资纠纷、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、工资支付清单、用人单位的劳动保护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。劳动者在劳动争议诉讼中获取证据是相当困难的。往往他们找到的证人是在与劳动者产生争议的用人单位工作的职工，为了避免因作证而给今后工作带来麻烦，这些证人往往不愿意出庭给劳动者作证。因此，应进一步扩大举证责任倒置的适用范围，切实保护劳动者这一弱势主体的合法权益。

（四）与诉讼法基本原则相矛盾

1.受案范围引起的法律冲突

《企业劳动争议处理条例》第2条规定了劳动争议仲裁的受案范围，这就会导致有一些案件在仲裁阶段就被卡掉了，根本不能进入诉讼程序。而根据《民事诉讼法》第108条的规定，只要符合起诉的条件，人民法院均不得拒绝立案。《民事诉讼法》是经过全国人大通过的法律，是民事程序方面基本的和最高的法律，一切其他程序性的规定都不能与之抵触。而且《企业劳动争议处理条例》中第3条规定了用人单位和职工是劳动争议案件的当事人，这实际上预决了当事人，而哪些人属于当事人，哪些人不是当事人，应由人民法院依据《民事诉讼法》来确定。

2.当事人变更诉讼请求产生的法律问题

（1）当事人对仲裁裁决部分提起诉讼引起的法律冲突

根据《劳动法》和《民事诉讼法》的规定，如果当事人不服劳动争议仲裁裁决依法起诉到法院的，仲裁裁决不应发生效力。当劳动争议案件进入诉讼后，依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只可对当事人就劳动争议仲裁裁决部分事项不服而提出请求的部分进行审理，而不能对劳动争议案件进行全面审理。同时，根据《最高人民法院对劳动部关于人民法院审理劳动争议几个问题的函的答复》“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方为诉讼当事人，不应将劳动争议仲裁委员会列为被告或者第三人。在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或者维持仲裁决定的内容”的规定，法院也不能在对劳动争议案件处理的判决书、裁定书、调解书中，对当事人未提起诉讼的部分劳动争议仲裁裁决事项作出维持仲裁裁决的内容。据此，当事人对没有提起诉讼的部分劳动争议事项，将失去向法院申请执行的依据。如果法院对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，虽解决了当事人就未提起诉讼的部分劳动仲裁裁决事项向法院申请执行的问题，但又违反了民事诉讼“不告不理”的原则。因此，出现了审理劳动争议案件的诉讼程序与民事案件诉讼程序相冲突的问题。

（2）当事人增加诉讼请求引起的法律冲突

在诉讼中当事人可提出与仲裁诉争内容“具有不可分性”的诉讼请求。《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，其中“当事人增加诉讼请求”是指相对于原仲裁程序中的诉争请求而在诉讼程序中新增加的诉讼请求。因而，对“经由仲裁前置程序后，人民法院对劳动争议应当进行全面审理”制度中的“全面审理”应作如何理解？法院对当事人新增诉讼请求是应直接审理，还是应告知其应先申请仲裁再提起诉讼，特别当原诉讼请求明显不及新诉讼请求保护当事人权利，如何在公平与效率之间做出权衡就显得尤为必要。

（3）当事人反诉给法院带来的难题

劳动争议诉讼中当事人提出反诉，法院往往一并审理，这在法理上是缺少依据的。对于双方当事人均不服仲裁裁决而起诉的情形，《劳动争议解释》第九条规定“先起诉的一方为原告，后起诉的一方为被告，但人民法院应对双方的诉讼请求一并作出裁决”，由此可见，劳动争议诉讼从程序规范上已排除了反诉制度的存在。同时，根据反诉的原理，反诉得以成立应当具有以下三个构成要件：反诉是用来抵销本诉的；反诉是独立的诉；反诉与本诉有一定关联性。因此，在劳动争议诉讼程序中，反诉要得以成立也必须满足上述三个条件。但是，一般而言，那些在劳动争议诉讼中被认为是提出反诉的，其目的往往都是为了反驳本诉，而不是为了抵销本诉。而且，前已述及《劳动争议解释》第六条规定“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，可见相对于起诉一方当事人的另一方当事人，如果其提出独立于原劳动争议之诉讼请求，则人民法院应告知当事人向劳动争议仲裁委员会另行申请仲裁，这也从根本上排除了劳动争议诉讼程序存在反诉的可能。综上，由劳动争议诉讼程序规范的特殊性规定，使得劳动争议诉讼在反诉的构成要件上缺乏“反诉是用来抵销本诉”和“反诉是独立的诉”两个要件，从而决定了劳动争议诉讼程序无法像一般的民事诉讼程序那样可以容纳反诉制度的存在。

3.“仲裁前置程序”导致国家司法资源的浪费

目前，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，劳动争议案件通过协商、调解或者仲裁程序解决的很少，大部分案件最后都要通过法院的诉讼程序终结。这样，在当事人向法院起诉后，仲裁机构作出的仲裁裁决就不发生法律效力，法院必须对劳动争议案件进行重新审理。而要重新查清案件事实，法院就不得不做仲裁机构已经做过的工作，这显然是一种浪费；另一方面，法院如果直接认定仲裁机构确定的事实证据，又会导致诉讼程序流于形式。这就使得不论法院的审理结果是什么，调解或判决，这样便造成了法院和劳动争议仲裁委员会重复活动，浪费了国家的司法资源。

总之，由于劳动争议处理体制存在周期长、效率低、职工维权成本高等问题，给职工维护自身合法权益带来很多困难，部分职工在通过合法途径难以及时有效维护合法权益的情况下，往往采取一些非理性的方式，对劳动关系的和谐稳定造成了负面影响。

二、完善我国劳动争议诉讼制度的建议

我国的劳动争议案件数量逐年增加，及时公正地审理劳动赔偿纠纷是市场经济发展的迫切需要。我国劳动争议的处理程序应从以下几方面进行完善：

（一）成立专门的劳动法庭

建立专门劳动法庭，实现劳动审判的专业化。在现有法院内设立劳动法庭，其审判组织不同于民事法庭、行政法庭的专门审判组织，而是由职业法官和工会、用人单位团体委派的代表组成【2】。目前世界上许多国家设有专门处理劳资争议、社会保障争议的劳动法院或劳动法庭。虽然各国劳动法院构成极不相同，但其基本精神是一致的。即劳动法庭或法院不应该由单纯的专业审判人员组成，而应该遵循为国际劳工组织所认可的“三方原则”，即劳动法庭由专业法官（代表国家）和来自工会（代表工人）、雇主组织（代表雇主）的人民陪审员或称为荣誉法官组成。对专门处理劳动争议的法官进行专业培训，提高劳动法律知识水平。

（二）缩短劳动争议案件的审理期限

应适当地缩短劳动争议案件的审理期限。同时应在法律上界定个人争议和集体争议、权利争议和利益争议，对不同争议设置不同的处理程序。而且，对一些争议标的额比较小的追索工资、赔偿费等劳动争议案件可简化诉讼程序，适用简易程序、特别程序，没必要固守两审终审制。

劳动争议诉讼程序繁简分流，法院根据案件的复杂程度、标的额等多种因素，划分小额、简易与普通程序等不同的繁简程序，实现简易案件的快速审理，提高司法效率。司法程序的设计应考虑到当事人的利益、司法成本以及社会公共利益等多方面的因素，充分发挥简易程序和普通程序的分工以及多元化的设计工功能等。为了及时维护劳动者的合法权益，可以借鉴《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的有关做法，实行部分案件有条件的一审终审。【3】

（三）完善举证制度

1.完善举证责任倒置制度，对举证责任进行重新分配

在劳动争议案件处理过程中，证据主要来自两个方面：一是当事人举证，二是仲裁庭和法庭收集、调查取证。首先，在当事人举证方面，“谁主张，谁举证”是我国民事诉讼法的一般原则。但在许多劳动争议案件中，往往出现因劳动者的弱者地位无法举证而导致劳动者败诉。因为劳动争议是发生在企业内部，用人单位利用其强势地位强迫劳动者接受不平等行为，导致劳动者一方举证困难。由于劳动者的从属性和弱势地位，在劳动者作为原告的案件中，可以适当地适用举证责任倒置，由其证明自己行为的合法性，否则用人单位承担败诉后果。

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》和《关于民事诉讼证据的若干规定》的相关规定，在劳动争议案件中，用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。笔者认为，应完善最高人民法院司法解释对适用举证责任倒置的劳动争议案件采用列举式的规定；同时，还有很多其他劳动争议案件也应由用人单位负举证责任。如在职工流动、工伤事故、社会保险和福利等劳动争议案件中，职工的档案材料、用人单位的劳动保护设施及培训、缴纳社会保险费记录、福利待遇发放记录等证据也应由用人单位负责举证。

2.完善证据保全措施

（1）明确当事人及诉讼代理人调查取证的基本程序，诉前证据保全可以由当事人向司法机关申请进行。在诉讼过程中，人民法院认为必要的，可以依职权或者依申请采取证据保全措施。

（2）建立必要的惩戒性措施，如对拒不协助配合、灭失证据的当事人或者拒绝人民法院调取证据的，给予必要的处罚；对打击报复证人作证的行为给予制裁，并采取必要措施保护证人，保证收集证据的真实性和完整性。

3.规范劳动争议诉讼举证时效

为了体现程序正义和程序效益的原则，笔者认为应该对举证时效作出规定：首先，法定的举证时效应在法庭辩论结束前届满；其次，公正、严格地审查当事人是否属于故意逾期举证，当事人故意逾期举证，法院不予采纳；当事人确有理由逾期举证，即使在二审程序甚至再审程序提出新的证据，法院可以酌情采纳，但当事人应承担因逾期举证而造成的诉讼费用。当事人在二审才提出来的、足以改判一审判决的证据应不予以采纳，同时退回一审，以保证对方当事人拥有上诉权。

（四）进一步调整仲裁和诉讼的关系

1.建立或裁或审的纠纷解决模式

首先建立“或裁或审，各自终局”的模式，诉讼采取“两审终局”，仲裁采取“一审终局”。首先，当事人在仲裁和诉讼之间可以任意选择，二者只能选择其一。这充分尊重了当事人只有选择程序的权利，符合国家惯例。其次，把劳动争议进行分流，可以提高劳动仲裁机构和人民法院审理案件的效率，减轻一定的工作压力。再次，也符合我国传统的“最终司法解决原则”，使普通的民众心理释然开怀，不再争诉，从而使社会保持安定。

2.认真对待当事人提出新的诉讼请求

（1）当事人在劳动争议诉讼仲裁裁决部分事项不服向法院起诉的，法院应当依据“不告不理”原则就其起诉部分事项进行审查，仲裁裁决中没有起诉的部分即产生法律效力。

（2）对于当事人提出的反诉，法院应该严格审查反诉是否符合条件。劳动争议案件诉讼中，被告能提起反诉的情形是非常少的。劳动争议诉讼中的反诉，必须同时具备以下条件：被告的反诉请求，经过了劳动仲裁程序；劳动仲裁阶段，被申诉人也提起了申诉，且目的在于抵销、吞并申诉人的申诉请求；被告的反诉请求，在劳动仲裁裁决送达后15日内向法院提起；被告提起反诉，必须是针对原告提起的本诉而提起。

3.提高争议处理机构的效率

（1）充分发挥企业劳动争议调解委员会的积极作用，强化调解的强制执行力，只要经过劳动争议调解委员会主持，双方当事人在自愿、平等基础上达成调解协议，本身又不存在违背法律或明显不利于劳动者的情形，一经双方签字并经过当地劳动行政主管部门备案审查后，就应当承认其具有强制执行力。一旦协议生效，任何一方不执行协议达成条款，另一方当事人就可持此协议直接申请人民法院强制执行。

（2）提高仲裁裁决的科学性和合理性。进一步完善劳动争议仲裁制度，在坚持劳动争议仲裁“三方原则”的基础上，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，以整合办案资源；提高劳动争议仲裁员任职条件门槛，以保证办案质量；规定仲裁应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，缩短仲裁办案时间；同时对用人单位承担的举证责任、仲裁不收费等作出新规定。为规范仲裁程序、缩短处理周期、提高处理效率、减少职工维权成本提供法律保障，切实保护劳动者权利。

（3）法院必须依法、公正、及时审理劳动争议案件，同时注重调解。鉴于劳动争议直接关系到劳动者的基本生活，也关系着社会的问题，人民法院在处理劳动争议案件时，必须坚持“以事实为依据，以法律为准绳”对案件进行尽快处理，避免出现“案无定日”、久拖不决的现象，以保证争议案件及时解决，劳动者的权利得以尽快实现。

国家加强劳动法及劳动诉讼的立法，规范劳动者的实体权利，同时也通过诉讼法对劳动诉讼予以规范，建立合理的诉讼程序，对司法资源进行有效配置，劳动者通过调解、仲裁、诉讼方式可以实现权利的救济，从而保护广大劳动者的根本利益，保障经济发展，维护社会稳定，促进社会和谐。

注释：

【1】孙丽：“公正及时解决劳动争议保护当事人合法权益”，载《民主》2008年第1期。

【2】谢莎莎：“我国劳动争议处理制度的反思及完善”，载《企业家天地》2008年第6期。

【3】《劳动争议调解仲裁法》第47条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。第48条规定：劳动者对本法第47条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。

长春税务学院法学系·李光宇