劳动合同撤销制度研究思维导图

暖橙

2023-03-04

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研究

撤销

劳动合同

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意思

劳动法

理论研究

劳动合同

湖南大学法学院张红

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思维导图大纲

一、确认劳动合同撤销制度的理论基础

劳动合同撤销制度是指劳动合同当事人因意思表示不真实，可以通过撤销权人行使撤销权，使已经生效的劳动合同归于消灭的制度。存在撤销原因的合同称为可撤销劳动合同。《合同法》把重大误解、在订立合同时显失公平作为可撤销的原因（第54条第1款）；还把一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的、不损害国家利益的合同，作为可撤销的对象（第54条第2款）。但现行《劳动法》第18条只规定了采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效，而没有规定劳动合同的撤销制度。我们认为，《劳动法》建立劳动合同撤销制度，具有以下理由来证明其合理性。

首先，《劳动法》把采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同的效力规定为无效，这与《民法通则》的规定（第58条）相一致。但是这种一致性建立在计划经济占位主导地位的立法指导思想之基础上的，反映了国家本位主义思想在民事立法和劳动立法中的贯彻。这种立法指导思想与现行市场经济条件下的法治精神不相容，更为重要的是在劳动合同立法中保留国家本位主义思想与目前在民事立法（私法领域）中减少或完全退出的趋势相悖。如在1999年实行的《合同法》中，已把采取欺诈、胁迫手段订立的合同，除损害国家利益外，规定为可撤销的合同。这样，作为《民法通则》特别法的《合同法》，就修正了《民法通则》的相关规定，凸显了民事立法领域国家本位主义思想的的逐渐消减和退出。因此，作为民法和合同法的特别法的劳动合同规则，继续保留因欺诈、胁迫手段订立的合同视为无效合同的规定，一方面违反了对于同一问题特别法不应与普通法相冲突的法理；另一方面与现代法治精神要求消减国家本位主义思想和私法领域中的影响之要求不符。所以，从现代法治精神角度和保持各位阶的法律的规则一致性角度而言，劳动立法应确立劳动合同撤销制度。

其次，劳动法是公法与私法相溶合而产生的法律部门，对劳动关系采取劳动基准法和合同法相结合的调整模式，劳动基准是指为了保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度措施和要求。用人单位可以优于但不能劣于劳动基准法所规定的标准。凡集体合同、劳动合同等所确定的标准未达到国家规定的劳动基准要求的，均无法律效力。在劳动基准法的限定范围之内，通过集体合同、劳动合同的签订和履行，使劳动（关系）也比较充分地体现当事人的意志。可见，在劳动合同中，也要贯彻契约自由和意思自治原则，只不过当事人的自治和自由有一个最低限度的限制即劳动基准法的规定，但在这个最低限度之上，劳动合同当事人仍有较大的意思自治空间。确立因欺诈、胁迫等手段而订立的劳动合同为可撤销劳动合同是对当事人意思自治原则的维护。受欺诈人因受欺诈所作的意思表示属于不真实的意思表示，而意思表示是否存在欺诈因素，当事人若不提出，外人难以知晓，因而是意思表示是否真实，应完全由表意人自己决定，外人不得干预。据此，法律宜尽可能承认已成立的劳动合同有效。把欺诈作为可撤销的原因，充分尊重受欺诈人的意愿，体现了意思自治原则的要求。如果把欺诈、胁迫作为合同无效的原因，在合同存在有欺诈因素，当事人都不披露，双方均按合同履行时，法律的权威便受到损伤。把欺诈和胁迫作为可撤销的原因，却不存在这个问题。

再次，从理论上说，瑕疵劳动合同中的意思表示行为也可纳入广义的不合法行为之列，但此种不合法行为既不意味着行为人有过错，行为人往往是被强迫、受欺诈或因无知而为其行为；也不意味着行为人违反了义务，在其行为生效前，当事人之间并未权利义务；更不意味着行为人将承担法律责任，而仅仅意味着法律对该行为给予不完全效力之评价。换言之，瑕疵劳动合同之不合法与违法行为之不合法有完全不同的含义，对它们在法律评价上显然不能等同视之。因欺诈而成立的合同具有违法性，与正常的社会秩序格格不入，虽然也是间接地对社会公共利益的侵害，但这种侵害比起违反强行性规范，以合法形式掩盖非法目的、直接违反社会公共利益等合同造成的侵害来，毕竟是间接的和比较轻微的，因此，民法学界也通常认为；对于有瑕疵的意思表示行为，无论确认其绝对无效还是相对无效，其目的均在于保护受害人利益，同时应兼顾相对人利益。然而从实际功能来看，效力可撤销之评价所体现的保护倾向性较强，它仅赋予受害方当事人以撤销选择权。而对方当事人则不得主张合同无效。确立劳动合同撤销制度，符合保护在劳动合同中受欺诈人利益的立法政策取向。正如郑玉波先生指出："此乃立法政策之问题，亦即视其欠缺生效要件之性质如何以决定。其所欠缺之要件，如属有关公益（违反现行法规或公序良结），则使之当然无效，如仅有关私益（错误、误解、被欺诈胁迫等）则使之得撤销。由受欺诈人根据其自身利益考虑决定是否撤销合同，是否保持合同的效力，才能最充分地使受欺诈人的利益得到尊重和保护。在劳动合同中也是如此。

最后，在某些情况下，欺诈人可能产生认识上的错误，致使合同未损害受欺诈人或损害轻微，甚至欺诈人自身受损。于此场合，把欺诈作为可撤销的原因。由受欺诈人选择最为利于自己的权利，如受欺诈人不行使撤销权，让合同生效履行、更有效益或惩罚了恶意之人。

因此，将因欺诈、胁迫而订立的合同作为撤销合同对待，使撤销制度具有强大的综合功能，不仅弥补了合同无效制度无法体现意思自治，难以保障受欺诈人利益的缺陷，而且在柔化合同无效制度刚性的同时，也没有丧失其本身所具有的制裁的遏制违法行为的功能，是一项富有综合性和巧妙性的制度安排。劳动合同作为一种民事合同，同样可以通过可撤销制度使受害方当事人的利益得到充分的保护。对于有人认为，将采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同作为无效合同对待，其目的在于加强国家对劳动合同的干预。我们认为，在劳动合同当事人可以实现意思自治的空间范围内，国家没有必要也不可能越俎代疱去充当万能的保护人，法律应该相信当事人有维护自身权益的能力。

二、劳动合同撤销的原因类型

劳动合同撤销的原因，参照《合同法》第54条规定，可以分为以下类型：

（一）欺诈、胁迫

采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同，可以分为二类：一是一方以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同，同时损害国家利益的，如欺骗或强迫某人签订劳动合同，帮助其从事违法经营等；二是一方以欺诈、胁迫手段，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同，如强迫履订劳动合同，不履订劳动合同就扣发应给付的工资奖金的。对于第一类劳动合同，由于瑕疵劳动合同同时损害国家利益，违反法律规定意思自治不得损害国家利益的强制性规范而归于无效，作为合同可撤销原因的是第二种类型。因此，我国《劳动法》第18条第2款规定"采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同"是无效合同的规则，在未来修改时应一分为二，因采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同，损害国家利益的是无效合同，除此外均匀为可撤销劳动合同。胁迫是行为人使相对人在缔约时意思表示不自由不真实的行为，作为可撤销劳动合同的原因比较适宜，当事人可以通过是否行使撤销权来决定劳动合同的效力。但是，在采取欺诈订立的劳动合同场合，还应考察欺诈的具体情况来判断劳动合同的效力：（1）雇主在劳动合同中提出了某些不合法的条件，劳动者为得到这份工作而以造假等欺诈手段签订了劳动合同的场合，如某些企业提供的劳动合同中要求女性职工未婚，并且要求在3年内不得结婚或生育，否则给予辞退。若已婚的女性为获得这份工作，提供虚假情况称自己没有结婚而签订劳动合同的，在其知晓真相后是否可以根据劳动合同辞退该女职工呢？当然不能。因为雇主在劳动合同提出的条件是违反《宪法》规定的男女平等原则和违反《劳动法》第13条规定的男女有平等的工作权利原则，以及违反《婚姻法》规定的结婚自由原则的，因而该合同条款应归于无效，雇主不得依该条款而辞退女职工。在此情况下，由于雇主提出的劳动合同之部分条款有效，女职工基于该无效条款（件）所作的虚假陈述行为不影响劳动合同效力，劳动合同除该条款外当然为有效。（2）雇主在劳动合同提出的条件并不违反法律法规，劳动者为得到这份工作而通过欺诈等手段订立的劳动合同，在不违反国家利益的情形下，是典型的可撤销劳动合同，雇主享有撤销权。

（二）重大误解

误解是指表意人所表示出来的意思与其真实意思不一致，而这种不一致是表意人为意思表示时所不知或误认的。误解作为合同可撤销的原因，是法律为误解人提供救济机会的表现。但是，误解一般是可归责于误解人的，对方当事人对此一般无责任。既然如此，对误解人的保护应是有限度的，不能不问误解的程度一律允许误解人撤销合同。因此，法律只承认重大的误解才是可撤销的原因。重大误解是指误解人在作出意思表示时，对涉及合同法律效果的重要事项存在着认识上的显著缺陷。其结果是使误解人很可能或根本达不到缔约目的的行为。基于重大误解而订立的劳动合同是可撤销的劳动合同。如某计算机企业误与持有计算机国家三级（硬件）证书的大学生签订了劳动合同，但该合同需要的是在软件方面能立即进行编写程序工作的员工，企业在签约时误以为该大学生持有的是三级（软件）资格证书，在此情况下，该企业可以以重大误解为由变更或撤销劳动合同。

（三）乘人之危

所谓乘人之危是指一方当事人故意利用他人的危难处境，迫使他方订立对其不利的劳动合同。它只是一方利用他方的危难处境而非主动实施胁迫行为，否则就属于通过胁迫方式订立劳动合同的情形了。一方当事人以乘人之危的方式，故意利用他方处于危难境地而与之订立劳动合同时，相对人的意思表示处于一种不自由或不真实状态。因此，基于意思自治原则应赋予相对人以撤销权给予救济。如在发达地区某饭店雇佣因钱被偷而身无分文的打工妹，除包吃包住外每月只发给100元工资的劳动合同，即属于此类型劳动合同，劳动者可以以乘人之危为由变更或撤销合同。

（四）显失公平

显失公平是指双方当事人的权利义务明显不对等，使一方遭受重大不利。显失公平之所以被规定可撤销的合同，是因为它违反了合同法的公平原则。这对于防止一方当事人利用优势或利用对方没有经验而损害对方的利益均有重要的意义。显失公平从结果着眼的命题，有多种原因可以形成显失公平的结果，如因欺诈形成的显失公平、因胁迫形成的显失公平、因乘人之危形成的显失公平、因重大误解形成的显失公平，作为独立的可撤销原因，显失公平应是上述类型以外的情形，是受害人在缺乏经验或紧迫的情况下订立的劳动合同。

三、劳动合同撤销的行使

劳动合同的撤销权通常由因意思表示不真实而受损害的一方当事人享有，如受欺诈人、受胁迫人等。撤销权的行使方式，我国《合同法》规定要求采用诉讼或仲裁方式，请求人民法院或仲裁机构予以变更或撤销。劳动合同的撤销权之行使方式，我们认为，可直接向对方当事人行使，也可采取诉讼或仲裁方式。如果撤销权人向对方作出撤销的意思表示，而对方未表示异议，则可以直接发生撤销劳动合同的后果，这种行使方式比较符合现实的实际情况。如果对撤销劳动合同双方发生争议，则必须提起诉讼或仲裁，要求人民法院或劳动仲裁机构予以裁决。但在这里涉及与劳动合同争议处理体现相冲突的问题。我国现行的劳动争议处理体制为"一调一裁两审"体制，并且仲裁诉讼的必经前置程序，这与撤销权的行使方式相矛盾。我们认为，矛盾的解决之道在于改变劳动处理的"一调一裁两审"单轨体制。因为这种单轨体制有两方面缺陷：一是争议案件经过一调一裁两审的全过程，时间过长，不利于案件及时了结，不利于保护劳动者权益和维护社会安定。一是把仲裁作为诉讼的必经程序，排除了劳动争议当事人对诉讼的自由选择，这就与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也增加了当事人解决争议的成本。要避免劳动争议处理单轨体制的弊端，最适宜的办法是采取"裁审分轨、各自终局"的双轨体制，这样既可以使劳动争议的当事人自由选择仲裁或诉讼，缩短争议处理时间，减少争议处理成本尊重当事人选择，同时又使其与劳动合同撤销权的行使方式相协调不产生矛盾。

撤销权人有权提出变更劳动合同，请求变更的权利也是撤销权人享有的一项权利。变更劳动合同的意思表示应直接向相对人提出，由双方当事人就变更事项进行协商，不能达成变更合同的，撤销权人可以自由决定是否行使撤销权。变更劳动合同的争议不宜提交给法院和社会争议仲裁机构，因为合同的变更涉及双方当事人权利义务的改变，不经过当事人的协商同意，直接由法院和仲裁机构决定变更劳动合同，既涉及到与意思自治原则的矛盾，又容易出现不合理的结果。

关于撤销权的行使期限，《合同法》规定"具有撤销权的当事人自知道或应当知道撤销事由之日起1年内没有行使撤销权"，撤销权消灭。可见，撤销权的除斥期间为1年，自撤销权人知道和应当知道撤销事由之日起计算。我们认为，劳动合同的撤销权，应参照《合同法》的规定自劳动合同的撤销权人知道或应当知道撤销事由之日起一年内行使，逾期不行使的，撤销权消灭。这样操作，既有利于维护劳动关系的稳定，也有利于双方合法权益的实现。