一、媒体宣传与单位培训相结合，深刻理解新法真意，树立对新法的正确认识。《劳动合同法》尽管已经于2007年6月29日公布，但不少用人单位和劳动者都对新法的宏观主旨存在误解，而对其细节问题更是知之甚少。在此，媒体有很大的发挥作用空间。但在宣传时应注意避免让公众产生《劳动合同法》只单向保护劳动者利益的误解，因为新法对劳动者权益的重申或强调并不是对劳动者的“特别照顾”，而是在明确劳动者责任的前提下对劳动者应有权利的“落实”。同时，用人单位应该积极组织人力资源部门搞好新法培训，做到学法、知法、守法、用法，以严格依照新法办事的方式平衡用人单位和劳动者之间的利益关系，节约购买劳动力资源的交易成本，并为以后双方对劳动关系中的具体问题达成共识奠定共同的法律意识基础。
二、加强工会在维护劳动者权益方面的作用，逐步完善以劳动关系内部平衡为目的的劳资双方的自治协调机制。从我们的工作经历中感受，过去很多年中，普通劳动者受到用人单位的不公正待遇后，工会保护劳动者权益作用的发挥都是不到位的。新法之下，工会的作用得到了加强，它将在劳动合同关系中指导劳动者订立和履行劳动合同，表达劳动者在劳动合同关系中的利益诉求，确保劳动者在劳动合同关系中的利益得到实现，制约用人单位在劳动合同关系中的强势地位，并协助劳动保障部门在劳动合同关系中的执法监督。今后工会需要将上述作用发挥好到位，尤其要在用人单位制定、修改和决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项的规章制度时充分发挥作用，在制定集体合同时发挥主导作用，并在此基础上与用人单位建立和完善集体协商机制，充分沟通交流，平衡利益，将各种不利于构建和谐劳动关系的因素消灭在萌芽状态。
三、倡导用人单位和劳动者在入职时相互信任，坦诚相待，积极履行相互告知义务。在既有的以用人单位为主导的劳动关系格局中，鲜有用人单位主动告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况者，在《劳动合同法》实施后，这一义务须严格履行，否则，用人单位将有欺诈劳动者订立劳动合同之嫌，而这种欺诈将直接导致劳动合同的无效。此外，用人单位在招用劳动者时应充分尊重劳动者，不得扣押劳动者的身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保，也不得以其他名义向劳动者收取财物。同时，劳动者在入职时，也应如实提供其个人资料。如果尚未与前一用人单位终止或解除劳动合同，则应先处理好与前一单位的善后事宜，持与前一单位解除劳动关系的证明与新单位签约，以避免给新单位带来承担连带赔偿责任的风险。
四、号召用人单位与劳动者在形成劳动关系时要及时、审慎地签订内容全面合理的书面劳动合同。在1995年劳动法实施之后，书面劳动合同关系的建立虽然已经较为多见，但不签订劳动合同而只形成事实劳动关系的情况也比比皆是。《劳动合同法》实施之后，这一情况将成为历史。新法之下，劳动合同的订立和变更都将采用书面形式。用人单位应革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在用工之日起一个月内订立书面合同，以避免承担向劳动者支付双倍工资或被视为其与劳动者已订立无固定期限劳动合同的风险，这是其一；其二，劳动合同的内容也必须具备法定条款，其文本必须同时交付劳动者一份否则用人单位可能承担损害赔偿责任；其三，在符合新法第十四条的三种情况下，用人单位应主动与劳动者订立无固定期限的劳动合同，除非劳动者明确提出要订立固定期限劳动合同；其四，对劳动报酬和劳动条件等标准必须约定明确，否则将适用集体合同或同工同酬；其五，对试用期的约定必须严格遵循法律规定不得超期。与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定。试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
五、强调用人单位和劳动者在终止或解除劳动合同时都要积极主动地履行好各种程序性的和实体性的义务，同时也要履行好后合同义务。其一，要认真遵循非因其过失解除劳动合同的各项程序。新法第四十条规定的用人单位可以解除劳动合同的三种情形必须履行特定的程序，即需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金；其二，用人单位要依法足额支付各种工资、奖金以及各种形式的经济补偿金。经济补偿金的问题属劳动争议纠纷的高发区，劳动者应注意以此维护自己的权益，而用人单位也必须足够重视；其三，用人单位非因过失解除劳动合同时必须提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。其四，终止或解除劳动合同之后，用人单位必须归还劳动者的档案和其他物品，并至少保存二年已经解除或者终止的劳动合同文本以备查；其五，劳动者要秉承诚信办理好工作交接，并依照劳动合同的约定认真履行保守用人单位商业秘密的义务。
