在推进企业改革实行企业转制过程中，处理好劳动关系，是企业顺利转制的关键，在企业转制中，就如何正确处理好劳动关系提出以下看法。
劳动关系是劳动者与企业因劳动形成的权利义务关系。劳动关系的表现形式是劳动者与企业签订劳动合同。我国的劳动关系由劳动法调整。以1994年《劳动法》颁布为标志，劳动关系发生了变化，职工全部签订劳动合同，由国家用工变为企业用工。社会养老保险制度和医疗保险制度的建立，使职工由单位人实现了向社会人的转变，建立了劳动关系的新格局。但是由于计划经济的长期影响，固定工制度向劳动合同制度转变时，无固定期限劳动合同的签订和企业资产关系的单一，仍使相当部分职工将自己当成了国有企业的固定职工，影响企业生产力的进一步发展。
企业转制改革首要目标是理清资产关系，建立起资产明晰、产权清楚、法人治理的现代企业管理制度，使企业真正成为自主经营的独立法人。对资产关系进行重组的企业改革触及了企业深层次矛盾，即劳动关系，通过企业转制改革，职工脱离国有企业职工的身份，成为转制企业的劳动者。
清晰的劳动关系对于企业走向市场的重要意义在于：劳动者仅对所在的具有独立经营的法人存在劳动关系，双方的权利义务受劳动合同约束，合法的劳动合同受劳动法律的保护。独立经营的企业法人拥有属于企业的劳动者，企业在遵守法律的前提下，完全可以根据企业经营发展的需要，合理调整劳动力结构，自主决定用工人数，自主决定分配水平，自主决定福利待遇，从而促进企业生产力的提高，使企业真正走向市场，企业用工机制实现市场化。
模式一。按照企业职工人数和职工工龄，将资产量化到人，然后由该企业全部资产，转为民营企业。企业转制后职工成为企业股东，原企业与职工解除了劳动关系，企业以资产股权形式作为经济补偿，如果职工要求离开企业则给予现金补偿，职工与转制后的企业重新签订劳动合同。企业转制的做法是企业集体积累的资产转化形式，遵循的是“谁积累、谁占有”的原则。其基本特点是理清了企业资产关系，重新确定了劳动关系，企业割断了与集团的隶属关系。
模式二。由出资人购买企业全部资产，企业成为私营企业，企业实现整建制转制。对劳动关系的处理则采取变更主体的办法，原劳动合同履行，职工也没有得到补偿金，但是职工如果选择离开企业，则给予经济补偿。该模式的特点是企业通过转制理清了资产关系和管理关系，争议的焦点是变更劳动合同这一做法是否理清了劳动关系。由于不给经济补偿金，转制的成本相对较低。
模式三。企业整建制转制过程中，劳动保障部门保留一定的股权。余下股权按照职务高低进行分配。并全部由职工出资购买分配的股权，职工成了企业资产的所有者，原签订的劳动合同不予以解除，也不予以变更，没有经济补偿。这是一次不触及劳动关系的改革。
模式四。由企业按规定发给经济补偿金，转制后，企业重新录用职工，签订新的劳动合同。该模式最大的特点是企业转制后，理清了资产关系、管理关系后，对劳动关系作了彻底的清理，通过解除劳动合同，发给经济补偿金，办理录用，签订新的劳动合同等一系列手续，使职工的劳动关系彻底转变为民营企业的职工。该模式改革力度大，对职工传统的就业观念有很大的冲击。
当前深化企业改革推进企业转制在处理劳动关系方面存在的几个问题
1．认识上的误区影响企业转制的顺利推进。目前部分企业的领导片面认为改制首先是减员，减员就要将职工推向市场，推向社会，而不是想方设法将职工妥善安置与分流，工作方法简单化，把改革和安置对立起来。
2．阶段性优惠政策的调整使职工分流渠道越来越窄。原来因企业改制、改革而产生的大量富余职工可进入再就业服务中心进行分流，也可以协保实行分流。下岗和失业并轨后，富余职工不能进入再就业服务中心。再就业服务中心全面隐退，有关政策上和财政上的支撑给职工分流带来了难度。
3．改革成本的增加加重了企业的经济负担。企业在改制中由于种种原因，有些职工需要与企业解除劳动关系，按照目前有关法律、法规规定，解除劳动关系企业必须支付经济补偿金。在具体操作中，由于各种原因，可能还要另外再考虑一部分费用，用作稳定解除劳动合同职工的额外费用。但是有些转制企业又是困难企业，根本拿不出为稳定解除劳动关系的职工所需的费用。
4．特殊职工的管理和历史遗留矛盾影响了企业转制。如何妥善处理企业中的伤残职工，法定不能解除关系的老职工是转制企业中必须面对的问题。此外对转制企业中协保职工，停薪离职人员的处理，也是转制企业必须面对的问题。
5．劳动合同管理不规范，使企业在转制过程中增加了难度。有些企业招用职工不签订劳动合同，有些企业与职工签订离职停薪协议不按照规定办，还有自搞内部协保等。这些都会给企业转制带来一定的困难。
解除劳动合同是一种彻底理清劳动关系的形式，有条件的转制企业可以采取这一方法。实行这一方法必须准备足够经济补偿金，录用后签订劳动合同时必须废除无固定期限的劳动合同，签订有期限的劳动合同。变更劳动合同同样是理清劳动关系的一种形式。变更劳动合同权利义务的承诺。劳动合同变更主体后，是劳动关系主体的合法转移，原劳动合同主体自行消失，原劳动合同规定权利义务则由转制企业承担。因此，劳动关系理清是毋庸置疑的。但是变更劳动合同的前提是企业与职工的平等协商，只有经过双方协商同意变更劳动合同才具有法律效力。转制企业的变更劳动合同清理劳动关系，职工可以有两种选择，或者变更劳动合同，或者解除劳动合同。如果解除劳动合同，则应按照规定给予经济补偿金。
劳动法律法规政策是调整劳动关系的主要依据。企业转制后对劳动关系的调整必须依法办事，劳动法是现阶段调整劳动关系的法律规范，有关政策、规章则是调整劳动关系操作的具体依据，企业转制后对劳动关系处理必须按照现行劳动法律法规及政策的规定。当前在企业转制中突出问题是经济补偿的标准掌握。企业存量是否应当拿出一部分作对职工为企业长期贡献的补偿，法律没有规定，一旦发生争议是不能受理的。因此，只能按照有关规定，不应当降低或提高标准。
必须妥善处理转制企业的特殊人员。企业转制中，不可避免地会遇到工伤人员、残疾职工、长病假人员、协保人员问题。一般而言，企业转制后，由于企业资产关系发生了变化，作为资产所有权人，不希望将这些人员带入新企业。因此，还需要建立一个托管机构作为分流职工的一个过渡性措施，对本系统内转制企业的上述人员实施阶段性保险及促进其再就业。托管经费可以从财政拿一点，企业拿一点，转制企业资产卖断收入中拿一点办法进行筹集。上述人员进入托管机构后，要进行梳理，合理分流。长病假人员以内部退养办法养起来。对女年满46周岁，男年满56周岁职工可以在充分宣传政策前提下动员他们解除劳动合同，这部分人失业后可以连续四年领取失业保险金，直到办理退休手续，享受退休待遇，这样可以减轻托管机构再就业压力。
转制企业要充分利用现行的劳动政策，创办劳动服务企业、非正规就业劳动组织，开发就业岗位，将转制企业富余人员组织起来再就业。同时鼓励与企业解除劳动关系的职工自谋出路自我创业。企业也可以与街道联手、创办劳动组织享受优惠政策，解决富余人员的就业问题。
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