WTO时代的劳动立法——劳动领域法治化的新努力（第四节）思维导图

烟花柳巷

2023-03-04

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第四节我国劳动法治的转型

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思维导图大纲

二、我国劳动关系调整模式的转型

国际上通行的劳动关系调整模式分为宏观、中观、微观三个层次：劳动基准法调整全部劳动关系、集体合同调整集体劳动关系、劳动合同调整个别劳动关系。在这三个层次上，我国的劳动规律制度都必须实现全面转型。

1.宏观层次上：目前争论比较激烈的一个问题就是我国的基准法水平是高还是低。国际资本看中我国市场的一个重要原因就是劳动力成本低，他们得出这一结论的主要依据就是我国的工资水平偏低。其实，低工资只是我国劳动力的显性成本，在工时、休假、劳动安全卫生等方面我国的水平并不低，有些方面甚至比西方发达国家还高；企业还需要负担大量的社会福利职能，这些因素都使劳动力的隐性成本居高不下。随着劳动力市场化程度的提高和社会保障机制的完善，不合理的隐性成本将向显性成本转化，显性成本不断上升，最终能够客观地反映我国劳动力市场的现实，在此基础上与国际基准法水平相比较才能得出准确的答案。

2.中观层次上：我国企业虽普遍推行集体合同制度，但是集体谈判往往流于形式，未能发挥其应有的作用，究其原因主要是我国的工会还带有浓重的计划经济色彩，依然扮演着企业内部福利部门的角色。1997年10月，我国签署了《经济、社会和文化权利国际公约》，但是对第八条关于“工会自由和罢工自由”的条款提出了保留；WTO部长会议上关于社会条款的多次争论，其核心也集中在工会自由与集体谈判上，这些充分说明了国际趋势与我国工会工作的实际状况还存在着巨大的差距，工会改革无疑是一项当务之急。2001年10月通过的《工会法修正案》明确将“维护职工合法权益”作为“工会的基本职责”，为工会的改革指明了思路。完善集体合同制度、加快工会改革，必须从工会的重新定位入手，使工会向适应市场经济发展的方向转变。有关问题将在本章第五节详细论述。

三、我国劳动争议处理模式的转型

加入WTO，劳动争议的解决应向着高效、便捷、公正的方向发展。目前我国的劳动争议处理模式仍然采取“调、裁、审”依次进行的单轨制，其中暴露出很多问题。一是劳动争议经过基层调解、仲裁、一审、二审的全过程，往往费时过长，久拖不决；二是基层调解不能真正体现企业、职工、工会协商的三方原则，其主要的障碍是找不到一个代表企业的“雇主组织”并且工会在三方机制中不能独立地发挥作用；三是将仲裁作为诉讼的必经程序，这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为的性质不符，并且排除了当事人对仲裁自由选择的权利；四是仲裁后案件的起诉率越来越高，这在一定程度上说明仲裁并不能有效地解决劳动争议。

为了解决传统劳动争议处理模式的低效率与迅速解决争议的需要之间的矛盾，笔者建议从以下几个方面着手改革：①加强三方协调机制，使更多的劳动争议通过调解的方式在基层解决，逐步培育和完善行业协会、工商联等机构使之成为合格的“雇主组织”；改变工会的的官办色彩和对企业的依附性，忠实地代表职工的利益；②不宜将仲裁作为诉讼的必经程序，劳动争议当事人可以根据自愿原则选择仲裁或是直接进入诉讼程序；③应设立由专家组成的社会化仲裁庭，突出社会公断的效力，实行“自愿选择、一裁终局”的制度，避免进入诉讼程序，从而大大降低诉讼成本。

四、我国社会保障模式的转型

入世无疑将把我国企业直接推进激烈的国际竞争，竞争必然导致优胜劣汰，市场的失败者如何能够度过难关、重振雄风，在很大程度上要依靠社会保障制度。当前我国社会保障制度还处于初步建立阶段。随着经济发展和社会保障的不断推进，我国社会保障的覆盖面由原来的全民所有制企事业单位的职工基本上扩大到全体城市居民。但是受我国社会生产力水平和国家财力的制约，绝大多数农村居民被排除在社会保障之外。另外，国家、企业、个人对社会保障费用的负担还很不合理，尤其是国有企业的“历史债务”问题和下岗职工的生活问题，至尽无法找到很好的解决办法。

华东政法学院·姚岚秋李凌云