浅论我国劳动合同立法的基本取向思维导图

当居者的迷

2023-03-04

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劳动立法

一、偏重保护劳动者

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关于《劳动合同法》对立法目的的表述，有 “单保护”表述（保护劳动者的合法权益）和“双保护”表述（保护当事人的合法权益）两种主张。笔者认为，对此，首先应当纠正认为“单保护”表述只保护劳动者而不保护用人单位的误解。其实，任何一个法律部门或一部法律，对其调整范围内各方当事人的合法权益都会给予保护，只不过有的在立法目的条款对保护某方当事人合法权益作显性表述，而将保护他方当事人合法权益的精神蕴含于其原则和制度中，这仅表明偏重保护，而不意味着只保护某方当事人合法权益。《劳动法》就是如此。还应当看到，《劳动法》保护劳动者在一定意义上就是保护用人单位。这是因为，劳动者是劳动力资源的载体，劳动力资源作为一种经济资源是利润的源泉，并且，随着科学技术的发展，其利润贡献率越来越高。在此意义上，《劳动法》保护劳动者实际上是保护劳动力资源，保护投资者和企业的利润源泉。可见，保护劳动者与保护用人单位是“一个硬币两个面”的关系。

尽管“双保护”表述的主张有一定理由，但笔者认为，“单保护”表述的理由似乎更有说服力。主要有：（1）《劳动法》第1条关于立法目的的“单保护”表述，是昭示《劳动法》本质、涵盖和统率整个劳动法体系的法律条文，不应当为《劳动合同法》所突破。（2）劳动合同当事人双方虽然具有地位平等的属性，但同时还具有地位不平等的特征。（3）《劳动合同法》（或雇用合同法）在有的国家虽然被纳入民法体系，但处于民事特别法的地位，其“特别”正在于偏重保护和为实现偏重保护而对契约自由的限制。故不能因劳动合同法被纳入民法体系而否认其偏重保护的特征。而在我国，《劳动合同法》是《劳动法》的组成部分，更应当强调偏重保护。（4）《劳动合同法》中偏重保护的程度虽然弱于劳动基准法和集体劳动关系法，但相对于民事合同法（尤其是民事雇用合同以外的民事合同）而言，偏重保护是其突出的特征。（5）《劳动合同法》在立法目的条款中抽象表述“双保护”而在具体规定中体现偏重保护的做法，不仅会造成《劳动合同法》内部的冲突，而且还会导致在执法实践中以民法理念来理解、解释和适用《劳动合同法》。因为立法目的条款作为一般条款，是理解和解释具体条款的依据，还可起到补充具体条款不足的作用。

因此，《劳动合同法》应当坚持《劳动法》已经确立的偏重保护劳动者的取向。

二、统一劳动力市场运行规则

劳动合同是劳动力市场行为的基本形式，《劳动合同法》是劳动力市场运行规则的法律化。劳动合同制度在我国逐步推广的过程，也是市场化劳动制度改革不断深入、劳动力市场范围不断扩张、劳动力市场运行规则逐步走向统一的过程。市场经济在本质上要求实现劳动力市场一体化和统一劳动力市场运行规则，而劳动力市场的一体化依赖于劳动力市场运行规则的统一，劳动力市场运行规则的统一则依赖于《劳动合同法》适用范围的尽可能扩大。据此要求，《劳动法》第2条存在两个缺陷：一是适用范围不宽；二是第1款规定的劳动关系与第2款规定的劳动关系在适用劳动法的程度上有差别。为此，《劳动合同法》应当基于统一劳动力市场运行规则的需求，突破该条规定，扩大适用范围。但对于事业单位聘用关系、退休人员劳动关系和非全日制等特殊形态劳动关系应否纳入适用范围，则有争论。

这三种劳动关系与已纳入《劳动法》调整范围的劳动关系在本质上没有差别，基于劳动力市场一体化和统一劳动力市场运行规则的需要，都应当由《劳动合同法》统一调整。事业单位聘用关系已不同于传统的人事关系，《劳动合同法》将其纳入适用范围，可以给劳动人事制度进一步改革清除障碍、开拓道路。大量退休人员重新就业有其客观的经济原因和市场原因，将其劳动关系由民法调整，相对于由《劳动法》调整而言，会降低用工成本进而刺激用人单位优先使用退休人员，甚至还有歧视老年人、违反《老年人权益保障法》之嫌。此弊端可因纳入《劳动合同法》适用范围而消除。非全日制等特殊形态劳动关系中的劳动者，较之一般形态劳动关系中的劳动者，素质和地位一般更低，对《劳动法》偏重保护的需求更为强烈。在重视构建和谐社会的今天，不应当再以劳动执法能力不足为理由，将其排除在《劳动合同法》的适用范围之外。

三、保障劳动力自由流动

劳动力自由流动是市场配置劳动力资源的基本要求和主要表现。不仅劳动力资源的高效率配置，而且其它经济资源的高效率配置，都依赖于劳动力自由流动。因为，如果只有资本、生产资料、技术等资源的自由流动，而没有劳动力的自由流动与之配合，就不可能实现经济资源的高效率配置。我国改革开放一来，某些发达地区的经济成就之所以大于其它地区，在很大程度上得益于劳动人事制度改革所形成的劳动力自由流动的机制和环境，即利用这种机制和环境引入大量的包括高级人才在内的劳动力资源。正因为如此，劳动力自由流动一直为我国市场化经济体制改革，尤其是劳动人事制度改革所追求。为此，《劳动法》在其设计的劳动合同解除制度中充分体现了保障劳动者辞职自由的精神，这在第31条的规定中尤为突出。尽管它赋予了劳动者辞职的极大自由，但不利于劳动关系的稳定，甚至影响用人单位培训职工的积极性。

这里的关键问题是，如何处理好保障劳动力自由流动与兼顾用人单位利益的关系。《劳动法》第31条所体现的保障劳动力自由流动的精神是应当坚持的，但它对于在偏重保护劳动者的前提下均衡劳动者与用人单位的利益则不够周全。这主要表现在：（1）第31条虽然考虑到用人单位利益，即30日的预告期就是为了让用人单位事先就辞职者的替代人选作出安排，当合同解除时辞职者的岗位有了替代人，就不可能给用人单位造成损失；但是，不同素质劳动者的可替代程度是不同的，对高素质劳动者在30日内用人单位不一定能找到替代者，因而，一律适用30日的预告期是不适当的。（2）第31条几乎使劳动合同期限对劳动者失去约束力，这忽视了劳动合同一般期限即未给劳动者附加特殊待遇或特殊义务的期限，与特殊期限即给劳动者附加特殊待遇或特殊义务的期限的区别。一般期限出于保障劳动力自由流动的考虑，不宜对劳动者有约束力，违反这种期限不构成违约；而特殊期限基于权利与义务相一致的精神，应当对劳动者有约束力，违反这种期限则构成违约。

为了既尊重《劳动法》第31条所体现的劳动者辞职自由，又使用人单位合法权益得到必要的保护，在《劳动合同法》中应当坚持以下几点：（1）贯彻《劳动法》第31条的立法本意，不得附加任何理由限制劳动者依据该条行使预告辞职权。（2）只规定给劳动者附加特殊待遇劳动合同期限对劳动者有约束力，但对其最长期限作出限制，违反此期限应当承担违约责任。（3）区分劳动者预告辞职与违约违法行为的界限，明确依据该条规定辞职是合法解除而不是违法违约行为。（4）对与劳动者预告辞职相关联的违法违约行为作明确的列举规定，以防止用人主体任意以劳动者违法违约为由给劳动者行使预告辞职权设置障碍。（5）即使劳动者因违法违约而应当承担责任，也不得以此对劳动者的预告辞职权进行抗辩，即承担违法和违约责任与预告辞职互不排斥。

四、稳定劳动关系

劳动关系稳定既是社会稳定的重要内容，又是劳动力市场有序运行的主要表现；既可以增强劳动者的就业保障，又可以增强企业对劳动者的凝聚力。市场经济条件下的劳动关系稳定与计划经济条件下的固定工制度和“铁饭碗”不可同日而语，它是在劳动力供求双方自主选择、劳动力自由流动的基础上，用长期合同、不定期合同、合同续订和中止、解雇保护等手段，力求实现劳动合同长期化。因而，市场经济国家的劳动法，尤其是劳动合同法，都以稳定劳动关系为己任。日本的终身雇佣制就是其突出的典型。据说，支撑这种制度的理念是：在国际竞争中国家应当追求长期竞争力，而国家的长期竞争力来源于企业的长期竞争力，企业的长期竞争力来源于企业对劳动者，尤其是有用人才的凝聚力。这种理念和制度，无疑值得我国借鉴。

面对现阶段劳动合同短期化的普遍现象，强调劳动关系稳定更有重要意义。值得注意的是，劳动合同短期化虽然有劳动力远远供过于求、劳动者素质普低而可替代性程度高、产业结构低级化等客观原因，但并不是说《劳动合同法》对此无能为力。因为劳动合同短期化现象在一定程度上是法律缺陷所致。例如，在将固定工制改革为劳动合同制的背景下，以往立法把定期劳动合同置于比不定期劳动合同更为重要的地位，实践中劳动合同多为定期合同。又如，《劳动法》第20条第2款把劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上作为劳动者有权要求订立不定期劳动合同的条件之一，这就导致用人单位用订立短期劳动合同并形成间断事实的方法来阻碍该项条件的成立。再如，依《劳动法》第28条规定，用人单位在协议解除、预告辞退和裁员的情形下应当支付经济补偿金，而在劳动合同期满终止时可不支付经济补偿金，这也诱使用人单位尽可能订立短期劳动合同。因此，在《劳动合同法》中弥补上述缺陷，例如，把不定期劳动合同置于比定期劳动合同更为重要的地位；把劳动者在同一用人单位累计工作满10年以上作为劳动者有权要求订立不定期劳动合同的条件之一；规定用人单位在劳动合同期满终止时应当支付经济补偿金，将会对克服劳动合同短期化现象起重要作用。

此外，在《劳动合同法》中，完善合同续订、解雇限制等制度，建立合同中止制度，也有助于实现劳动关系的稳定。

（作者单位：湖南大学法学院）