张卫华是成都某区一家国营企业的职工，2001年4月，年满60周岁的张卫华，按照国家的相关规定办理了退休手续。退休后，张卫华觉得生活一下子失去了乐趣，而且自己身体还算可以，于是打算再干几年。2005年9月，张卫华应聘到本市一家私营企业，该企业负责人表示张卫华是已退休人员，双方可以不签订劳动合同。2005年12月，张卫华在上班途中发生了交通事故，右腿粉碎性骨折。事后，张卫华向劳动和社会保障局申请工伤认定，劳动和社会保障局则认为：张卫华的情况虽然符合工伤认定的实体条件，但是由于他是退休返聘的人员，与用人单位没有签订劳动合同，不缴纳社会保险，因此不能进行工伤认定。张卫华不服，向成都市某区人民法院提起了行政诉讼，请求撤销劳动和社会保障局的决定。
按照一般人的理解，劳动关系就是一个付出劳动，一个接受劳动，双方形成的关系。但是《劳动法》上的劳动关系与我们平时所说的劳动关系概念并不完全相同。通常我们讲的劳动关系的范围很广，而《劳动法》所调整的劳动关系仅指符合规定的劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系，而不是指一切劳动者在社会劳动时形成的所有的劳动关系。
一般来说，劳动关系的双方一方是劳动者，一方是用人单位，因此判断一种关系是否是劳动关系首先应该看该关系的主体是否符合《劳动法》的规定，即双方主体是否适格。关于用人单位一方主体是否适格的问题，《劳动法》和劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》都做了比较详细的规定，但是劳动者一方主体是否适格的问题，无论在理论上还是在现实中都是一个不太明确的问题。在这里，我们只讨论一下退休返聘人员的主体资格问题，这也是本案的关键。那么依据我国现有的规定，男性劳动者60周岁就是我国规定的法定退休年龄。需要注意的是，《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》中用的是“应该退休”，而不是“可以退休”，说明男性工人只要年满60周岁，退休就是他的义务而不是权利。根据规定，符合法定退休条件并已退休的职工，实际上已经失去了作为劳动者的主体资格，而不具备劳动者主体资格的人当然不能成为劳动关系的一方主体。本案中，张卫华是退休返聘的人员，早已超过国家法定退休年龄，其作为劳动者的主体资格已经消失，与该私营企业不能形成劳动关系。
根据相关规定，对职工做出工伤认定结果不但要具备实体要件，而且还应属于工伤认定的受理范围。从张卫华的情况来看，他是在工作时间、工作场所、因工作原因受的伤，具备了工伤认定的实体条件。但根据规定，提出工伤认定申请应当提供与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。如果退休后与单位建立的关系不属于劳动关系范畴，显然只是属于一种劳务关系，故不能申请工伤认定。
另外，依据我国现行法律规定，在劳动关系的认定中，我国主流观点认为全日制劳动关系具有唯一性，即任何一个适格的劳动者只能建立一种劳动关系，在该劳动关系没有明确终结前，与任何单位无法建立劳动关系，仅能建立劳务关系。
劳动关系的建立必须主体适格，并须符合《劳动法》的规定，那么无论劳动者还是用人单位在订立劳动合同时，首先要审查的就是对方是否具有建立劳动关系的主体资格。对劳动者来说要审查用人单位是否有工商登记营业执照、外资公司是否登记备案等，对用人单位来说应审查劳动者是否已经办理退休手续、是否与其他单位存在劳动关系、外国人是否报批了工作手续等。
引用法条
[3]《劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》
