人工成本水平有绝对与相对之分。绝对水平是指一定时间和一定范围内的人均人工成本，或者是某个职位、某个员工的人工成本绝对金额；相对水平是指通过劳动分配率、人事费用率、单位产品人工成本含量等相对指标计算的人工成本比例。
绝对人工成本水平高低可以反映劳动者的待遇水平高低。从这一点上来看，当然是绝对人工成本水平越高越好。人工成本的绝对金额越高，说明劳动者的薪酬福利水平越好。但是，生产决定分配。对于一个国家或一个企业，绝对人工成本水平或工资水平必然受到经济发展程度、劳动力市场供求、劳动生产率水平、企业支付能力等多种因素的制约，从低水平到高水平需要经历或长或短的发展过程，人们不能只凭借良好的意愿任意提高，否则就会有更大损失。正因为这种制约因素，国内企业员工的薪酬福利水平无法达到美国、欧盟、日本那样的水平，甚至达到新加坡、韩国那样的水平。再者，正是因为国与国之间的经济发展状况存在差别，企业与企业之间在生产效率方面也存在差别，所以一个国家或一个企业人工成本绝对水平的高低并不能直接说明人工成本水平的高低。比如，在德国刚统一的时候，东部地区雇员的薪酬水平相当于西部的60%，但生产率水平却只相当于西部的50%，综合来看，东部地区雇员的薪酬水平虽然低于西部，但人工成本水平却高于西部30%。
因此，人工成本绝对水平并不能直接表示人工成本的比较优势。一个国家或一个企业是否具有人工成本的比较优势，关键要看其人工成本的相对水平，要看人工成本与劳动生产率对比关系的高低。在一定时间内，发展中国家员工的收入水平和生产率水平都无法与发达国家攀比。在一个国家的某个产业领域，企业之间的员工收入水平和生产率水平也存在着或大或小的差距。有这种差距并不可怕，怕的是在市场竞争环境中失去自身不多的竞争优势。如果发展中国家或者是相对弱势的企业能够认识到自己的不足，将劳动分配率或人事费用率控制在一个适当偏低的水平上，就有条件具备相对人工成本低的后发竞争优势，以赢得生存发展的机遇，逐步弥补其它方面的不足，争取到弱者越超强者的时空。比如，某个发展中国家制造业的生产率相当于发达国家的30%，但如果其人工成本水平仅为发达国家20%，就可以使其劳动分配率和人事费用率低于发达国家，从而形成相对人工成本低的优势。同行业企业之间也是这样，乙企业的生产率一时无法赶上甲企业，但只是控制劳动分配率和人事费用率低于甲企业，仍然可以获得相对人工成本低的优势。
相对人工成本水平低之所以能够创造在市场环境下的竞争优势，主要有以下几方面的根据：
首先，相对人工成本水平低可以营造出人工成本投入产出高的相对效率优势。劳动分配率和人事费用率处于相对较低的水平，意味着每一单位的人工成本支出可以得到相对较多的增加值和销售收入，意味着支付同样多的人工成本可以创造相对更高的生产率。在绝对生产率暂时比较低的情况下，如果相对生产率较高，就可以具有一定的市场竞争实力。
其次，相对人工成本水平低为形成相同产品的低成本优势创造了条件。假定甲乙两个同行业企业，甲企业的人事费用率是15%，乙企业是10%。再假定甲乙两个企业在100个单位的销售收入中，人工成本以外的其它成本都是70个单位。那么，甲企业的总成本有85个单位，乙企业则只有80个单位，乙企业显然具有了总成本相对较低的优势。即使甲企业利用技术和管理优势能够将其它成本的支出比例降低，在上面的例举中，只要降低幅度不到5个单位，乙企业仍有一定的总成本优势。
第三，相对人工成本水平低为取得产品价格竞争优势创造了条件。在同等产品和同等质量前提下，能够提供较低价格的产品必然会具有产品市场的竞争优势。产品价格低要有低成本为依托，相对人工成本水平低当然可以为此创造条件，能够为产品价格调整提供更多的选择空间。如果缺乏上述条件，只是出于其它目的采用低于成本的定价销售产品，那才是人们所说的倾销行为。
第四，相对人工成本低可以创造更多利用人财物资源的条件。能够更多地利用人财物资源是国民经济发展和企业发展的必要条件。相对人工成本低不仅扩大对劳动力资源的需求，而且也可以通过有可能取得更高盈利水平来吸纳投资。假定甲乙两个同行业企业，甲企业劳动分配率为40%，用增加值计算的劳动生产率为10万元，人均人工成本为4万元；乙企业劳动分配率为37.5%，用增加值计算的劳动生产率为8万元，人均人工成本为3万元。如果甲乙两个企业人工成本各支出120万元，甲企业应使用30名员工，乙企业则可以使用40名员工；甲企业30名员工创造的增加值应为300万元，乙企业40名员工创造的增加值则可以达到320万元。因此，尽管乙企业劳动生产率低于甲企业，但具备相对人工成本优势，所以单位投资使用的劳动力资源更多，企业也可以达到更好的投资回报，以吸纳资金，加快积累，改进生产条件，弥补生产率差距，逐步提高员工薪酬待遇水平，通过良性循环，最终实现“高效率、高效益、高薪酬”的理想状态。
按照三步走的发展战略，我国已进入全面建设小康社会的发展阶段，争取在本世纪中期达到中等收入国家水平。这个时期极为重要，我国经过了20多年的快速增长，在加入WTO之后更趋激烈的国际竞争环境中，能否持续保持国民经济快速、健康的发展势头，是关系到实现全面小康目标的重大问题，也是成功实施可持续发展战略的重大问题。
我国作为世界上最大的发展中国家，要在经济全球化的背景下抓住发展的机遇，就必须建立并保持自身的竞争优势，以从容应对各种挑战。但是，应该清醒地看到，我国在影响经济发展的一些重要因素方面目前尚不具备竞争优势。在资源上，我国是人均资源比较贫乏的国家，已呈现出在更大程度上依赖国际资源的趋向；在技术上，联合国公布的《2001年人类发展报告》中，我国技术成就指数（TAI）在72个国家（地区）的排名中只列第45倍，仍属于总体相对落后的国家；在生产率上，根据最近几年《全球竞争力报告》公布的结果，我国的综合生产率和劳动生产率尽管增长率较快，但绝对水平还是处于下游；在劳动力和人才资源上，我国人口众多，劳动力资源丰富，总量上却供大于球，就业问题突出，结构上也不合理，平均受教育程度和整体素质不高，尤其是高级人才匮乏，流失严重；在装备上，许多关键设备和成套设备的优势都不在我们自己手里。
别人在发展，我们需要更快速的发展。那么，我们的竞争优势何在？怎么能够发挥出来？从理论上讲，相对人工成本较低可以弥补其它条件不足，从而发挥相对生产率较高的比较优势，从而使发展落后的国家或者是弱势企业赢得生存发展的空间和时间。我国20多年的改革开放所取得的成果可以证明，较好地利用相对人工成本优势，通过有效地吸收国际上的资源、资本、技术和管理经验等，确实提高了我们以制造业为主的竞争实力，促进了国民经济的持续发展，在很大程度上缓解了就业压力，逐步提高了国民的收入水平和生活水平。现在有那么多国际化公司愿意在我国投资生产，愿意采购我们的产品，除了中国市场自身的吸引力外，其中一个重要原因就是可以将相对人工成本和总成本都控制在一个更有优势的水平，在这里生产的劳动效率可能会低一些，需要使用更多当地员工，但是用节省比例更大的人工成本投入生产制造，意味着他们能够赚取更多的利润。有些国家之所以一再对我产品挑起反倾销事端，往往都是出于保护自身利益，不相信、不愿意承认甚至不愿意让我们能够延续相对成本较低的优势。再从一些国家和地区曾经取得快速发展的成功经验来看，无论是日本，还是后来的新加坡、韩国、台湾等，在经济快速增长相当长的一段时期，都注意保持了相对人工成本较低的优势。所以，对于我国这样的发展中国家，在尚不具备其它方面整体优势的时候，人口负担和就业压力又很大，要实施赶超战略，实现全面小康目标，继续提高国民的收入水平和生活水平，不重视并发挥相对人工成本较低的优势是不行的。
在新的战略时期，我国应该以更加积极主动的方式保持相对人工成本优势，坚持以人为本，逐步以集约化生产方式取代传统生产方式，以提高劳动生产率和扩大增加值为重点，通过大力提高劳动者素质，加大技术和管理创新力度，强化激励机制，更有效地提高劳动者薪酬待遇水平。我们应抛弃传统思维，在保持相对人工成本竞争优势的过程中，不能以抑制员工工资收入增长甚至违法克扣员工劳动报酬为代价。
首先，国家要把促进科技进步和提高劳动者素质作为国民经济增长的动力源泉，设法改变自身的弱项。为此，要坚持科教兴国战略，建立鼓励技术创新的政策导向，提高保护知识产权的意识，创造保护知识产权特别是自有知识产权的法制环境，提高研究开发费用占国内产生总值的比例，提高全民族的受教育程度，提高各类高级人才的比例，营造遵重人才、培训人才和激励人才的社会环境。
其次，国家要建立完善有利于保持人工成本优势的工资分配调控体系。一是要在原有部分地区建立的人工成本预测预警体系的基础上，进一步建立国家、地区和行业协会共同发挥作用的人工成本统计监测网，动态监测以制造业为主的各行业相对人工成本水平的变动情况，作为制定政策的依据和提供信息服务的渠道；二是在调查统计全部人工成本还比较困难的情况下，可以先采用相对工资水平实施动态监测，三是以制造业或本地区主导产业相对人工成本合理程度作为制定工资指导线基准的参考依据；四是将本地区重点产业相对人工成本水平动态变动情况分析和对策研讨作为协调劳动关系的三方协商会议的一项内容；五是确定主要产业相对人工成本的适度标准，以此作为分类调节工资收入增长的依据，高于适度标准的要相应调低，过低的可以适当调离。
第三，国内企业要强化科学管理人工成本的意识，寻求有效的方法，使相对人工成本优势成为增强企业市场竞争力的一件法宝。特别是部分国有企业，必须采取各种有效措施，逐步扭转相对人工成本水平普遍高于外商投资企业和市场主要竞争对手的问题。企业应采取的主要措施，一是要综合使用经验法、比较法、适度利润法等确定在市场竞争环境中相对人工成本的适度标准，作为分析、判断、调节员工工资收入增长的主要依据；二是要通过工资集体协商及其它形式的内部协商对话机制，对相对人工成本水平的适度标准形成共识，研究进一步提高增加值和劳动生产率水平的有效途径，确定员工薪酬待遇水平随之提高的基本原则；三是建立以岗位为基础、绩效为导向的薪酬制度，要对技术、管理和操作创新有重要作用和贡献的岗位及其人员加强激励，同时要充分发挥人工成本的活性作用，把薪酬激励作为强有力的杠杆，全面建立成本责任制度，鼓励员工努力降低物耗成本和其它不合理费用支出，提高增加值率；四是将教育培训费用作为企业最重要的投资，尽快将员工教育培训费用普遍提高到相当于工资总额2%左右的水平，改变目前支出比例明显偏低的状况；五是适时调整企业的竞争战略和产品结构，以低成本竞争战略为基点，逐步掌握关键领域的核心技术，建立以获得高附加值为目标的产品结构，不断提高产品技术含量，以及质量和服务水平。
U182637395
U482218638
