完善薪点工资制健全考核分配制度思维导图

泪尽

2023-03-03

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考核

健全

完善

工资

技能

等级

量化

劳动法

用人单位

考核管理

完善薪点工资制健全考核分配制度

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思维导图大纲

一、薪点工资制的框架和特点

薪点工资制框架：

薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素"的基础上，用点数和点值来确定职工的工资，点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬的种工资模式，其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是用薪点数表示；点值取决于经济效益。

浦钢公司推行的薪点工资是由职工原岗位工资、技能工资、工龄工资、月度奖金、部分津贴合并组成。薪点数主要由基本点（生活保障点），岗位劳动要素点（随岗位变化），个人技能点（素质点）及积累贡献点（动态点）构成，

（一）点数的确定

1、基本点（生活保障点）

职工（包括新进职工）的基本点统一为110点。

2、技能（素质）点

（1）技能等级点

1）工人岗位的技能等级点，着重体现职工本人的操作技能，按职工原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。

2）以应会考核合格为主要依据，对上等级应会考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐，可按上等级的副级薪点标准，折合技能等级点，对上等级（或本等级）应知应会全科考核合格，且实绩考核合格的职工，经分厂推荐可按上等级（或本等级）的正级薪点标准，折合技能等级点。

3）管理技术岗位的职工，在技术（业务）等级标准未实施前，按本人原技能工资，对照技能等级点标准，折合技能等级点。

4）对工人岗位中的高工资低等级的情况，凡大于45岁的，可按本人原技能工资对照标准等级点，折合技能等级点；凡小于45岁的，按实际技能等级（考核合格），对照技能等级点标准，折合技能等级点。

（2）学历点

对有学历的职工，另行增加点数，即：初中4点；高中（技校）7点；中专10点；大专15点；本科20点；研究生25点。

（3）兼会工种点

为鼓励职工一专多能，提高劳动效率，对从事兼会工种工作的职工，根据兼会工种的复杂程度和兼会工种的多少，另行增加薪点5~25点。

3、岗位劳动要素点

（1）在原十二岗二十一级岗位工资标准的基础上，根据岗位劳动评价“四要素”，对个别不尽合理的岗位工资标准先作适当调整，后定点数。

（2）在原确定的岗位工资标准三个主要依据（劳动责任、劳动强度、劳动环境）的基础上，补充劳动技能这一依据，将部分技能工资（一般以三级工技能工资标准，关键岗位以最低技能工资等级标准）折入岗位劳动要素点，同时将月度奖金按岗位分档折入岗位劳动要素点（其中，分厂厂长的月度奖按平均水平的2.3~2.5折入岗位劳动要素点），核定各岗位等级的薪点数。

（3）调整看管岗位的薪点数（一般为15~20点），增加主值看管岗位的责任点，即主值高于副值5~10点，同时鼓励和提高看管岗位职工的实际动手操作与一般维修水平，增加兼会工种点。

（4）体现能者多劳多得的原则，对义务兼职人员适当增加责任点，即：生产组长为8点，分工会主席、团支部书记为5点。

（5）管理技术人员实行以岗位出现任专业技术职务，被聘者可增加专业技术职务薪点，即：初级（员）增加5点，初级（助理）增加15点，中级增加25点，高级增加60点。

4、积累贡献点

（1）工龄点

对连续工龄满5年的职工，按连续工龄年限，1年折合1点，以后每年12月份统一调整工龄薪点。

（2）考评升级点

对原岗位工资动态考评，按本岗位上一等级享受岗位工资（10~15%）的职工，可将复员级差额折合薪点。

（3）奖励晋级点

对有突出贡献的职工，经分厂推荐可增加奖励晋级点，一般为10~20点/年次。

5、新进人员的点数确定

新进人员（工龄未满3年的）进厂前3年的薪点数，根据其本人所在的岗位及学历对应该岗位劳动要素和学历点，按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和一定比例确定（即：第一年为60%，第二年为75%，第三年为90%）。第四年开始按基本点、岗位劳动要素点和学历点之和确定，同时，按本人技术等级增加技能等级点。

6、按照效率优先，兼顾公平的原则，由厂部结合定员的岗位分布等情况核定本单位的薪点总数，凡超定员1人，扣减3‰的薪点总数。

（二）点值的确定

职工的工资由薪点数乘点值确定，点值与企业和专业厂部门效益挂钩，点值由薪点基值和薪点浮动值组成。

1、薪点基值

薪点基值是由原岗位工资、技能工资和工龄工资的总量除以公司全部职工的薪点数总和得出（薪点基值为1.70元/点），薪点基值的升降与公司的效益挂钩浮动。

2、薪点浮动值

薪点浮动值与分厂的效益、产品质量、品种、劳动生产率等指标按月挂钩考核。

3、点值确定的考核办法由厂部另定。

薪点工资制的特点：

（1）薪点工资制使工资分配直接与企业效益和职工个人的劳动成果挂钩，体现了效率优先的原则，符合市场取向。薪点基值与企业效益挂钩，薪点浮动值与企业所属部门主要经济指标挂钩，使得职工的收入，所在部门的经济技术指标，企业的效益与市场联系在一起。

（2）薪点工资制能客观地反映职工的劳动差别，以调节各类工资的工资关系，实行按劳动分配。工资用薪点表示比岗位技能工资更容易做到工资向一线关键岗位、向科技管理岗位、向技术岗位倾斜。

（3）薪点工资通过用不同薪点确定职工的工资，可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担，为企业多作贡献。

（4）实产薪点工资制，通过量化考核，对职工既是动力，也是压力，使工资发挥了激励作用。

（5）薪点工资制由于把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，职工容易接受，管理部门操作简化，便于管理。

二、健全量化考核分配制度，完善薪点工资制

（一）以经济责任书的形式，完善工资与企业效益挂钩考核。

用经济责任书考核的形式，取代了原有的考核办法，主要体现在：

1、在考核的范围上，由原来仅对生产厂、专业处室的考核，扩大到机关所有职能处室的考核，使机关处室也按经济责任考核，确定了当月的薪点浮动值。

2、薪点浮动值与效益挂钩的“量”加重，经济责任书把运行了30个月的薪点基值从2.10元/点下调为1.70元/点，下降幅度达19%；而薪点浮动值由原来的0.40元/点调整到0.80元/点左右，浮动值考核量增加一倍。

3、以公司近三年先进水平和历年先进水平为考核依据，将所有考核的指标分解设计制定了否决、计划、增产三档标准。

4、改变了原来把奖金金额折算为浮动值的计算办法，将公司各项指标的考核用每点浮动值0.80元左右的金额计算考核，达到指标按指标的计分标准提取分值（人民币）。

5、考核的否决力度加大，1997年经济责任书否决指标，从1996年的安全、质量、成本的三个指标，又增加了产量指标，否决幅度从1996年30%提高到50%，如有二个以上指标被否决，除否决当月全部浮动值之外，不足部分顺延次月否决，从单项否决指标比较，1997年是1996年的3.3倍。

6、经济责任书还明文规定生产厂停产（包括大中修）一周以上，以停产回家一周及以上的员工，待工期间薪点值按1.50元/点发放，待工四周及以上，待工期间薪点值按1.20/ 点发放。

（二）制定公司统一的量化考核办法

1、统一规定了公司职工薪点工资分配公式

工资收入=薪点数× 点值×车间挂率×工段挂率×班组挂率×个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等）

2、规定了生产厂、部门、车间、科室一级量化考核的内容：产量、质量、成本、品种、物耗、设备、安全、能耗等八大指标，同时要求车间、班组的考核内容更细化。如服务质量、上下道工序协作、班组建设、遵章守纪、精神文明等。

3、全体职工的月度考核分统一规定为1000分。

挂率计算公式：

4、对全公司职工的缺勤考核，违纪考核都作明确的数量考核规定。

（三）完善管理、技术人员的量化考核标准和办法

1、确定考核标准

（1）对管理人员的量化考核标准。

对管理人员主要是采用了工作记实量化标准，规定每天按7小时计算工作时间，从八个方面内容确定量化标准，如下表：（以机关处室为例）（见表）

（2）对科技人员的量化考核标准。

科技人员的量化考核标准（以科技部为例），主要采用了工作记实之前量化考核标准，结合效率系数和成果积分考核的标准。

①工作记实标准见表

②效率系数

根据工作成效、工作效率、工作难度、工作质量四个方面来确定系数，系统范围：0.5~1.0。

③成果积分标准见表

2、考核程序。

（1）每个管理技术人员都按记实标准，填写工作记实表。

（2）在个人记分的基础上，科长对科员的记实和实绩进行考核，并由科长真定量化考核汇总表，签字后报送处领导。

（3）主管领导审核。

（4）按考核得分计酬。

三、实施完善薪点工资制的成效

通过对完善薪点工资制，健全考核分配制度的实践，取得了初步的成效。

用经济责任书的形式，对各生产厂、处室、部门进行考核。由于考核范围的扩大，与效益挂钩的“量”加重，以及考核力度的加大，促使公司员工更加关心企业的经济效益，调动了公司全体员工的工作热情和积极性。

实行量化考核分配，使基层管理人员把精力放到了管理和解决生产薄弱环节上，同时实行经济责任考核，量化考核分配，对基层管理人员也提出了新的要求，促使他们集中精力抓管理，提高管理水平。

实行量化考核分配，同时采用挂率的形式，使单位之间的竞争和个人间的竞争都处在同一起跑线上，充分体现了收入凭贡献的原则。实现量化考核分配比较客观地用数量概念反映了每个员工的实绩，因此，量化考核分配不仅是分配的手段，考核累计分也是评比先进员工上下岗考评的主要依据，从而进一步强化每个员工的竞争意识，同时为劳动力的动态管理，加强劳动合同，上岗合同的管理奠定了良好的基础。

财务管理第十二章融资决策思维导图