加强管理严格考核岗位工资制焕发新活力思维导图

我有一颗少女心耶

2023-03-03

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活力

考核

严格

加强

系数

工资

指标

劳动法

用人单位

考核管理

加强管理严格考核岗位工资制焕发新活力

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思维导图大纲

一、工资分配办法及特点

根据公司总体改革方案要求，实行以岗位工资制为主体的分配制度。

（一）岗位工资制。岗位工资由岗位工资和年功工资两单元构成。岗位工资以测评为依据，根据不同岗位、职务、所担负职责，对劳动技能的要求及劳动强度、劳动条件综合评价而确定。年功工资主要体现员工长年劳动积累的业绩，按工龄累计计算。连续工龄每一年按1.05 元计发，其中本企业工龄每一年2元计发。

岗位分为生产岗位、管理（含专业技术）岗位两种；生产岗位设置5个岗级，管理（含专业技术）设置6个岗级；两种岗级交叉后共设置9个岗级。岗级标准最高为860元，最低380元。

岗位工资考核计发办法。

1、工资基数的核定：在核定分厂、部门定编、定岗、定员的基础上，确定工资基数。公式：工资基数=∑（各岗级标准×定员数）。增人不增资,减人不减资,出现生产结构调整及他特殊情况另议。

2、考核指标及系数的确定

（1）对分厂。产量：以计划数（或风险承包数）为基数。完成100%系数为1.5；质量：风险承包书及其他按月考核的各项指标，全部完成，系数为1；成本：完成计划指标系数为1.5；现场管理：全部达标系数为1.5。

（2）对管理部门。实现利润：完成公司月计划指标，系数为1；本部门指标、职责：完成经济技术指标，系数为0.7；工作职责100%达标。系数为0.8；现场管理：全部达标，系数为1.5以上考核，有突出成绩的可以另加系数。

以上考核，有突出成绩的可以另加系数。

3、结算办法：随着生产、工作业绩全额浮动。

（1）公司每月对分厂、部门进行各项考核，确定综合考评系数。综合考评系数=（各指标完成率×完成达标系数）连乘积±奖惩系数（“奖惩系数”指对特殊情况的考核）。

（2）分厂、部门每月实得工资总额=工资基数×综合考评系数+年功工资（按在册定员人数实际核定）±奖罚金额（“奖罚金额”指对个人出现特殊情况的考核）。

（3）分厂、部门实行内部分配到机台、个人，逐月考核，上下浮动。

（二）全额风险承包制，是对经营业务人员实行的一种内部分配办法。

1、承包指标。主要考核销售利润、销售色令、回款率。

2、考核办法：

（1）全额承包：指差旅费、业务活动经费、工资收入及其他电讯、油耗等全部费用。

（2）提取办法及比例：以当月回收款确保量的销售利润为基数，按照测定的合理比例提取，各项费用分别有约束比例。增人不增资，减人不减资。

（3）业务承揽量达不到最低标准实行否决（只给生活费）。

（4）清理旧欠款按收回款适当比例给予奖励，拖欠款按拖欠适当比例扣罚，严重的拖欠款从收入中全额扣除。

综上所述，公司内部工资分配办法有以下几个特点：

第一、力度大。岗位工资制是按照劳动四大要素，运用计算机程控系统进行岗位测评，在确定机构、设置岗位时瞄准国际、同内先进定员定额水平，因而确定的指标起点高，增幅大；取消了沿袭几十年的胶印折产制，压实了产量；各项考核指标系数相乘，用几何级数的计算方法进行最终考核，拉大了差距，体现了重奖重罚；工资总额中活的部分中占绝对比例，风险大，上不封顶，下不保底。

第二、“实”为本。从各项考核指标的确定到业绩的考核都充分体现了“项目按元计算，效益按时计算，信息按分计算”工作效率第一的原则，员工收入和创造业绩牢牢挂钩。

第三、贵在“严”。制度一经确立就体现一个“严”字，不允许任何“例外”。对各项指标考核，不问原因，只要结果；不搞事后分析，只搞程序控制。制度面前人人平等，无论是谁，出了问题，就照章办事，上至董事长、总经理，下至普通员工，涉及到了责任都按有关规定处罚。

第四，有生命力。公司内部工资分配办法从思路、考核办法到指标标准都比较先进，经受了实践的检验，运行正常，已进入良性循环状态，从而调动了员工的积极性，促进了企业经济效益提高和各项工作的发展。

二、几点体会

通过几年的实践，我们深刻体会到三项制度改革互为前提，互相依托、互相促进，特别是分配制度改革牵涉到员工切身利益，难度更大一些。

1、员工是改革的主体。在内部分配方案实践过程中，我们始终把员工作为推进改革的主体，其积极性是否充分调动起来作为衡量改革成败的重要标准，失去员工的理解、支持、参与，再先进的管理制度也难以奏效。经过学习、教育，员工观念发生根本转变，对公司改革方案给予充分的理解和支持，认识不断提高，承受力不断增强，使改革得以顺利进行，使员工成为真正的主人，成为改革的主体。

2、内部分配制度的建立，推动了劳动用工制度改革。内部分配制度坚持以精简机构、减员增效为前提，采取有效激励手段，实行双向选择，择优录用，充分挖掘人的潜能。提高了员工“上岗靠竞争、收入靠贡献”的心理承受力。分配政策向生产一线，向高科技、苦脏累险工种倾斜，促使人员流向发生变化，要求上机台、去生产一线的人多了。改革以来，上至总经理下至员工，实行了聘任制，签订了上岗合同书，做到干不了辞职，干不好解聘，员工紧迫感、危机感普遍增强。

3、转变观念，科学决策，向管理要效益。在改革中，公司领导把转变思想观念作为公司的主旋律，明确提出“产品创新、市场创新、制度创新、思想创新”的思路。实行目标成本控制，把成本指标分解到各部室、分厂。各部室围绕成本指标制订出降低成本的有效措施，再分配到机台、班组、工序，与岗位工资系数挂钩。实行结果：1996年成本比1995年下降20%，劳动生产率提高67%。

实践证明岗位工资制是一种比较好的分配制度，关键是加强管理，严格考核。下一步我们将在科学化、规范化方面做出努力，在“严”字上做文章，促进企业向国际化、集团化方向发展。

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