绩效考核在管理中的作用思维导图

情书

2023-03-03

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作用

考核

绩效

任务

国内

完成

劳动法

用人单位

考核管理

绩效考核在管理中的作用

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思维导图大纲

一、绩效

绩效是指成绩与效率。对于企业来说是指产量与速度，即在较短时间内创造较高利润。过去企业是凭量化考核一个员工工作的好坏，而忽略了岗位的差异、人的因素的差异、智力投资多少的差异等，造成不同的岗位之间没有可比性。这种考核不能调动所有员工的工作积极性，只能在局部起作用。鉴于上述因素我们推出新的绩效考核方案。

1、在工资总额上采用上不封顶，下不保底的做法，即最大限度地调动员工工作积极性，员工干得越多，创造的价值就越大，所得就应该越多，真正体现多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配原则。

2、定岗：

根据工作需要及不同工作性质，设置不同的岗位。售票处根据工作品种不同划分为国际部、国内部、综合业务部。各部门又细分为若干个岗位，国内部下设国内前台、国内订票、国内送票、机场售票四个岗位；国际部下设国际运价、国际前台、国际订票三个岗位。

3、定员：

按照不同的岗位所需能满足目前工作需求而设定员工人数。国内前台人员指数为4人，离港人员指数为1人，国内订票人员指数为12人，国内送票人员指数为9人，机场售票人员指数为6人，国际运价人员指数为2人，国际前台人员指数为2人，国际订票人员指数为4人，市场人员指数为4人。

4、定岗位系数：

根据岗位技能的难易程度、复杂程度、风险系数、创造利润的大小、对个人素质的要求等因素，确定不同的岗位不同的系数。国际运价、国际前台岗位系数为1.2，国内前台岗位系数为1.15，市场开发岗位系数为1.10，机场售票岗位系数为1.05，国际订票岗位系数为1.00，国内订票岗位系数为0.85，国内离港岗位系数为0.80。

5、定工作任务：

（1）确定部门任务：根据省局赋予的承包任务，加上企业经营成本，扩大再生产资金，计算出全年所需完成的任务总额。根据国内部、国际部两个生产部门所占的销售比例，按照市场开发的潜能进行一定的调整，确定比例，即国内销售额占公司任务的81%，国际占19%，确定国内部全年需完成18700万元销售额，国际部需完成4350万元销售额。

（2）确定岗位任务：根据各部门不同岗位所占比例份额确定岗位任务。例如国内部前台占国内部任务比重为63.5%，确定国内前台全年任务为18700×63.5%=11880万元。

（3）确定人员任务：根据各岗位任务和限定的人员指数，计算出每人每年应完成的任务额。例如，国内前台全年任务为11880万元，国内前台人员指数为4人，即11880/4=2970万元，每月应完成2970/12=250万元/人。

部门任务均按部门现有设备及人员指数确定，如需增加设备需增加任务额，增加任务额=（增加设备金额+设备产生的相关费用）×成本费用利润率/0.03；如增加人员，需增加部门及岗位任务额，如国内前台需增加1人，则国内前台及国内则需增加2970万元任务额。成本费用要与部门人员创造的利润成比例，如果一味地增加人员而不增加任务，那么就等于增加了成本指数。

6、工资核发：

（1）公司所有人员从工资中扣除一部分作为风险工资，待年终完成公司任务后核发，如未能完成公司任务一并扣除，不予补发。公司经理风险工资为2000元，副经理风险工资为1500元，部门经理风险工资为500元，部门副经理风险工资为300元，员工风险工资为200元。

（2）公司管理人员、综合业务部人员按当月公司整体销售任务完成情况发放，即绩效工资=风险工资×公司销售任务完成率。

（3）销售生产部门员工工资核发，按本人当月完成任务率以及所处岗位岗位系数计算发放，即绩效工资=风险工资×岗位系数×完成任务率。销售生产部门经理、副经理按所管辖部门的月任务完成率计算工资，各部门主任按所管辖分队的月任务完成率计算工资。

二、考核

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