谈判工资的尝试和运作思维导图

暖橙

2023-03-03

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谈判工资的尝试和运作

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思维导图大纲

一、传统的工资制度使国企对内缺乏公平感，对外缺乏竞争力

进入90年代中期，我国的劳动力市场逐步形成和发展，人才流动日趋活跃。结构工资（由岗位工资、工龄工资、技能工资及以奖金为主的附加工资组成）的弊端逐渐显露出来，这种分配制度计划经济的色彩较浓，在考虑各类人员的工资水平时，往往只考虑职工的资历、企业的效益，脱离市场，缺乏竞争观念和长期平均主义的影响，各类人员工资数额大大背离劳动力市场价格，在形式上则是一种套级制，限制太死，很不灵活。

这种制度造成国企对外缺乏竞争力。如我厂效益很好，职工收入相对高出社会平均水平20~25%。但据我们1996年市场调查，支付科技人员的工资却比人才市场价格低将近一半，社会上3~5年工作经历大学生当年人才市场价位1.8万元，三资企业更高，我厂仅7000至8000元，收入太低自然招不进人，也留不住人。

这种制度对内缺乏公平感，结构工资死的成份太多，能够活动的太少。拉不开差距，显不出档次，难以体现干好干坏、水平高低的区别。这在科技人员中表现尤为突出。同一年进厂的大学生，3年后有的挑起大梁，承担了主设计，有的还不能独立工作，而他们的收入中，岗位工资、工龄工资、技能工资都完全一样，区别仅在于奖金中相差20至30元。无疑这是不公平的。

与国企相反产生于市场经济发展起来的其他经济成份的企业，一方面大量采用农村劳力，节约人工成本，另一方面，以高薪吸收国企高素质人才，此时就业市场也实现了多元化，高技能低薪酬的人才有了跳槽的愿望和机会，于是就出现了比资产流失更令国有企业头痛的人才流失。

二、留住人才不能一厢情愿，留人留不住心的傻事该结束了

我们曾与人才特别是青年知识分子的流失进行了苦苦的抗争。为了阻止人才流失的潮水，我们曾采取了4条堤坝：与技术人员签订长达10年的服务合同；收取高额违约金；扣留档案不转人事关系；扣留户口。但留人留不住心，效果不佳。迫不得已我们又提出“三不要”政策：名牌大学毕业生不要，发达地区和城市生源不要，成绩太好的学生不要，结果人才依旧留不住，1995年招进4名大学生，而厂内有经验的大学生走了8名。1996年招进11名大学生，调走的却有14名。

企业中的骨干，不安心国企工作，不能一味责怪他们，而必须从国企自身机制找原因，“不是人家没有良心，而是外边的世界让人不能不动心”。平均主义、大锅饭断送了一代人的聪明才智，青年人拒绝大锅饭实在是一件好事。

三、为了留住人才，我们在科技人员中率先实行谈判工资制

我们认为，要留住人才，就要打破原来的工资制度，主动参与市场竞争。只有给予各类骨干近似于劳动力市场上同类人才的薪金，才能吸引人才；只有给各类骨干较多的增加工资，使之以身为企业骨干而自豪，从而转化为热爱企业的精神和对工作充满热情，才能留住人才。为此我厂领导决定，在知识分子集中、思想活跃、人才流失最严重的技术科率先试行谈判工资。

谈判工资，又称协议工资，基本含义是职工工资数额完全取决于劳动双方的意愿，在劳动力市场交易法则指导下，由企业与职工自愿协商确定。其特点是运作简单，可以自由灵活地给各类骨干最大幅度的加薪，在竞争中实现职工工资水平分布的自然合理。

四、实行谈判工资制要把握“一个核心”、“三大原则”、“四个因素”、“八字方针”和“一个关键”

1、“一个核心”

“一个核心”是强调一个“谈”字，即一对一的协商，允许谈不成解除劳动关系，避免传统工资调整中的“评比”、“竞争”及承包的作法。我们认为，谈判的过程是劳动力有偿转让的公平交易过程，劳动力的价值只能在市场交换过程中才能实现。只有这样，才能体现职工工资不是企业单方面确定的，是在职工参与下，根据职工实力、企业实力，由市场竞争机制确定的。

2、“三大原则”

（1）市场定位原则：确定职工工资水平首先要依据劳动力市场价格，随行就市、该升的升，该降的降，而不是仅根据企业的效益或职工资历来确定。这样才能在保证企业基本竞争力和理顺职工工资分配关系的基础上，实现工资资金的合理有效使用。

（2）企业财力相适应原则：在市场价格的基础上，考虑本企业财力，确定本企业适当的工资整体水平，求得与企业实力相适应的市场竞争力。

（3）联系职工实际的原则：根据每个职工具体状况，拉开档次，体现按分配原则。

3、“四个因素”

（1）技术因素。包括业务能力，岗位适应能力，技术全面性及承担重要复杂工作的能力及潜能等。

（2）成果因素。包括实物成果，理论成果，方法创新，工作质量，差错率等。

（3）态度因素。主要指勤奋程度，遵纪守法情况和敬业精神。

（4）替代因素。主要指缺员时的替代率高低，包括学历高低、紧缺专业、特别技能和特殊需要等。

4、“八字方针”

升优——在前一年工资水平的基础上只有四个因素均优者方能升资加薪，表现平平者不能加薪。

保老——考虑我国长期实行低工资的历史因素，保证不使老职工因年龄、身体原因减少收入，即保前一年工资、奖金水平，但不保升资。

引新——解放思想，打破资历，对技术水平高、表现好的青年同志不计资历、学历、较多地增资。

促进——对于表现不好或工作不适应的人员，要降低工资水平，促进人才正常流动。

5、“一个关键”是公平

我们是在社会主义公有制条件下实行谈判工资制，保证公平是谈判工资成改的关键。劳动力是商品，也是人，在面向市场给劳动力定价的同时，建构一个公平、公正的竞争环境同样至关重要。我们的主要作法：一是制定了比较符合企业实际和社会主义特点的谈判工资的规则；二是对参加谈判工资制范围的人员进行专门考察了解，准确掌握个人表现情况，使得技术人员工资的确定客观上准确，公平合理；三是坚持集体决定，减少主观随意性和片面性；四是做好思想政治工作，消除操作进程中不公平感；五是欢迎监督，请工会参加工资审定。所以尽管个人的收入差距很大，但仍为大家所接受，61名参加工资谈判的人员没有一个向领导提出不同意见，也没有一个要求调走，超出了我们事先预料。

五、谈判工资制的实施程序

1、在技术科全体人员范围内将原享受的岗位技能工资全部冻结。

2、确定企业方面的谈判意向，先由企业确定技术科的总体工资水平，再由技术科在企业审定的工资总规模内，根据技术人员每个人的不同情况，参照社会劳动力市场的相应工资水平，逐一单独确定一个新的工资，经劳动人事科审核，厂务会议批准，征求工会意见后执行。

3、企业授权由技术科总代表企业技术人员逐个协商，一对一谈判。在谈判过程中，技术人员有权提出加薪要求。

4、谈判工资为单一工资形式，只设工资一项，不再设奖金、津贴、补贴、非实物性劳保、福利等。

5、谈判工资数额保密。

6、双方意向无法达成一致时，一个月之内，职工可以调离，企业为职工调离提供方便。一个月后职工没有调离的，视同接受企业的谈判意向。

7、谈判工资一年审定一次，根据技术人员表现情况，有升有降，长期保持压力，促进提高工作水平。技术人员如完不成工作任务，发生差错给企业造成重大损失或严重违章违纪行为，必要时企业可随时进行工资调整。职工休病假、倒休，按新工资的一定比例扣发工资，休产假按原工资标准和国家有关规定处理。

8、实行谈判工资制后，企业财务实行分账制，按国家规定分别计入工资总额，福利支出等项做财务处理。职工工资中扣除福利费等，其余依法照章纳税，并支付各项保险费用。

六、谈判顺利进行，效果出乎意料

1、拉大收入差距，严格奖优罚劣

1997年第轮工资谈判，我们对61名职工重新确定了工资数额，月工资最高2100元，最低700元，月增资500元以上11人，占技术人员20%，100~500元的32人，月增资100元以下，未达到当年职工平均增资额14人，占全科人数20%，未升级的1人，降级的3人。

这资调资有三个特点：一是骨干增资多，最多月增资达765元，与市场工资价格接轨，20骨干超过500元；二是真正打破了平均主义，有升也有降，最多每月降182元，同年参加工作，差别由原来月差20~30元，达到一般月差400~500元，最高相差900元；三是完全打破资历、学历、职称界限，全凭个人的实际能力和贡献定薪。

1998年第二轮谈判，64人参加，54人升级，最高月薪升400元，8人未变动，二人降薪各100元，其特点是一职工承受能力大大加强，更加平稳顺利；二是职工谈判意识加强，有三位职工不同意厂定工资意向，提出自己的要求，结果，一人如愿，一人重新协商数额，一人要求未得满足，实现了企业领导意图与职工行为的良性互动；三是职工收入差距收进一步拉开，由原月差别900元扩大到1200元，最高工资达2300元；四是行政主导的前提下，增加了群众测评。不足之处是平均主义的影响下市场定位原则体现不充分，低技能岗位调升过多。

2、真正留住了人才

实行谈判工资制以后，人才流失的情况得到完全的扼制，1997年仅一名企业本不想留的技术人员调离，1998年调出7名技术人员，只有1名骨干。原来准备调离的技术人员不走了，跳槽调走了要求再回来，出国工作的高级工程师又回到厂里，还有外单位的和外地的科技人员要求调入。1997年我们新招大学生中6人为北京生源，均为大本生。1998年我们实行新的“三不要”政策：不是重点学校学生不要；不是优秀生不要，大专生不要；合同期限也由10年改为3年，当年我们还招进3名清华毕业生，其中一名硕士，企业有了真正的挑选大学生的权力。

3、调动了技术人员的积极性，使他们有了紧迫感、风险感和成就感

尽管目前我厂给科技人员的报酬与三资企业相比相差甚远，但由于在分配机制上彻底打破了原国有企业的“大锅饭“，进一步体现了按劳分配的原则，拉大工资差距，承认了个人贡献与价值，再加上原有企业的优势，科技人员心理平衡多了，他们说，实行谈判工资制，不仅使我们具有紧迫感、风险感，更使我们具有成就感，真正体现了能力大小不一样，干好干坏不一样，让人干着有劲头，那些增资不多甚至减薪的技术人员也有较大转变，一方面感到确有压力，技能较差者有机会即主动寻觅新职，为企业分流不适用人员增加了职工方面的积极性。另一方面由于工资中拉开差距较过去在隐形奖励中拉开差距透明度要大，他们的心理反而平衡，也使这部分同志注意力由过去对别人进行猜忌，转移到努力提高自己的业务水平上来。

4、管理简单了，领导好当了

实行谈判工资制后，技术科的领导反映，领导好当了，对技术人员的管理变得简单了，工作好分配了，分下去后也不用领导督促，都能尽心尽力去干。科领导的工作方式也过去量化管理、人盯人管理转为模糊管理，主要靠技术人员的自觉和敬业精神，更多的体现对技术人员的信任和尊重。一月一次的奖金分配取消了，这些都使领导可以从繁忙的日常管理中解脱出来，更多的考虑产品开发等重大问题。

5、增强了企业的人才竞争能力

我国正处于向社会主义的市场经济过渡的阶段，国内面对的将是一个统一，开放的劳动力市场。市场不同情弱者，人才的流向必然在价值规律和供求关系的作用下，受经济利益的驱动，向效益好的方面流动。谈判工资制核心内容是参照市场工资价格确定职工工资水平，把有限的工资总额盘活用好，使国企在经济实力无法在整体水平在上与三资企业抗衡、人员负担沉重的现有条件下，给各类骨干以较高的待遇，稳往骨干，使企业得以生存和发展。

6、提高了工资的使用效率

职工收入水平及其变动对职工起激励作用，又起约束作用，而其作用的大小与可为数量成正比。传统的结构工资中真正可根据职工工作状况而变的单元只有奖金一项，而且数量有限。职工收入数量可观，但称作“工资“的又很少；工资条很长，但项目很多，多是各种补贴、补助、津贴等，这些又都人人有份，平均分配。谈判工资制实行单一工资制，职工收入全部列入工资一项，与个人的劳动成果紧密联系、变动，改变了“工资管看、奖金管干”的现象，加强了职工收入的杠杆作用，提高了工资资金的使用率。

单一工资还实现了职工收入显性化、货币化，对防止腐败有一定作用，是国企工资改革的方向。

7、简单实用、适应性强

实践证明，结构工资设想还是合理的，但它过细，反而偏离初衷，且运用过于复杂，脱离实际，如准确评价职工技能就很困难，实际上技能高的职工劳动成果并不一定大，所以很多单位技能工资单元是多年一贯制。谈判工资制则根据社会人才市场工资价格、企业财力、职工人个状况三个因素，一谈即成，看似粗而更切实际，灵活简便，既可每年进行调整，又不会过于突出职工的某一方面条件，而形成结构性失衡，完全可以跟上社会发展水平和劳动力市场变化，有很强的适应性。

谈判工资制简单实用，是它受国企领导欢迎的最主要的原因。

8、谈判工资制体现的行政主导及其开放性原则，减少了矛盾

国企调资历来是一大难点。改革开放以后，职工的思想观念有了很大的转变，为调一级工资而闹人命的事没有了，但因分配问题影响工作的情况仍很普遍。我们搞谈判工资制既无前例可循，时间又短，必然很有很多的缺陷，但整个过程中，始终没有职工找领导，也没有人要求调走，甚至有同志降资较多的也没有明显怨言，影响工作，这是为什么呢？我们认为主要是在谈判工资这种形式中，领导与职工都准确地找对了自己的位置。企业领导是资产的所有者授权的代表，是管理者，独立地确定工资方案，落实了管理权力。而职工则不仅是企业领导的制约。领导在工资谈判时，必须做到公平、公正、稳住骨干和基本队伍，否则骨干、职工都走了，你领导怎么当！我们实行谈判工资制出人意料的平静与顺利，说明它是分配领域的一个机制。

我厂试行谈判工资制，最初的目的，仅仅在于阻止人才流失。这一尝试的初步成功，促使我们进一步地思考。我们感到实行谈判工资制度，国有企业分配制度与市场接轨，对企业全面开发企业人才资源，主动发挥市场调节作用，不失为一种好形式。

附：

关于在技术科试行谈判工资制的规定

为贯彻劳动分配向科技人员倾斜的原则，加强企业人才市场中的竞争地位，在职工中形成积极向上的竞争机制，北人四厂决定在技术科试行谈判工资制度，现将有关事项决定如下：

一、试行谈判工资的范围为技术科全体职工，包括工程技术人员、管理人员和服务人员。

二、谈判工资为单一工资形式，只设工资一项，不再设奖金、津贴、补贴、非实物性的劳保、福利等。

三、实行谈判工资的方法，由技术科在厂审定的工资总规模内，根据职工技术水平、工作效果、工作态度、工作难度等因素，参照社会劳动市场相应薪资水平逐人确定，一人一个单一工资，劳动人事科审核，报厂务会议批准，征求工会意见后执行。本次工资改革的人员工资不能接受的，允许解除劳动合同调离。

四、新工资全额隐形发放。

五、谈判工资每年重新审定一次，根据职工情况变化，有升有降。厂将限定技术科整体工资规模，使科内开展公平竞争，长期保持工资压力，促进提高工作水平。

六、职工工人发生重大差错或表现不好，必要时可随时进行工资调整。