企业内部建立薪酬管理体系的宗旨是吸引和留住为实现企业目标所必需的人才。当前我国社会经济还欠发达，薪酬的高低仍是吸引和争夺人才的一种关键性的条件。
高新技术企业薪酬管理体系的制定应考虑到劳动力市场和人才市场的供求关系与竞争状况以及本地区、本行业、本国的其他企业，尤其是竞争对手对其职工所制定的薪酬政策与水准。高新技术企业，技术和知识含量高，高级专业人员所占的比重大，他们从事的是复杂的、技术成分很高的脑力劳动，因此，其平均薪酬标准应高于劳动密集型企业，其内部各类人员的薪酬标准应不低于劳动力市场和人才市场上同类人员的薪酬。
改革至今，企业已获得了内部分配权，可以根据自身实际情况，选择最佳工资制度。我国现行的工资形式主要有计时工资和计件工资以及作为补充形式的奖金和津贴，工资制度主要有结构工资制、岗位技能工资制和技术等级工资制等。我国也有些高新技术企业实施了绩效挂钩工资，在密切关注外部劳动力市场上工资水平的同时，经营者不是根据工作时间长短来支付员工薪酬，而是以绩效为基础，根据一些绩效指标调整员工薪酬。这些指标包括员个体的生产率，工作小组或部门的生产率，单位的效益或整个企业的利润绩效。绩效挂钩工资近来在国外颇为流行，如1991年美国《幸福》杂志排名的世界前500家公司中，35%的公司实行了以绩效为基础的薪 酬办法。在西方以绩效为基础的薪酬管理办法受欢迎的原因来自于激励、成本管理和企业文化的培育三个方面。从激励方面看，由于员工的工资受到一定的绩效指标的影响，使得员工重视这一指标，并为此付出自己的努力，这就强化了努力与奖励之间的关系。以绩效为基础的薪酬管理办法，避免了薪酬持久性上涨的传统做法，因而降低了工资成本。以绩效为基础的薪酬管理，突出了一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到组织看重的活动中去。在业绩挂钩工资文化中，目标是使员工更像企业家，也就是使人们从其所创造的价值中受益，这种酬劳方法符合硬性的人力资源管理精神，因而值得推广。但绩效挂钩工资可能会影响到管理人员与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露有关个人缺点的信息，因为这类信息会使他们丧失竞争优势。
国外也有些高技术企业实行技能挂钩工资，如美国的IBM。技能挂钩工资体系将关注点放在“投入”方面，包括员工为完成岗位工作所投入的知识、技能和能力。新技术的日新月异意味着会减少对无技能员工的需求，增加对多技能员工的需 求。企业为了更灵活地组织安排生产活动，要求员工具备生产所需的多种技能。为鼓励员工拓展自己的技能背景，国外有些企业便将员工获取的报酬与其使用的技能相挂钩。技能挂钩工资是一种从实现目标，组织受益的角度酬谢个人的体制，它与人力资源管理的目标一致，而且它试图提高灵活性，因为它要求的就是员工应使自己具有从事多种工作的技能，采用技能挂钩工资，可以激励员工刻苦钻研技术，当员工掌握了正确的技能组合后，就会激发自己更好地完成工作，当然这中间还需有其他的良好管理相补充，可见，这种酬劳方法符合软性人力资源管理精神，我国有条件的高新技术企业也可采用此种酬劳方法。
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