国有企业实行岗效薪点工资制的探讨思维导图

我没你想的那样坚强

2023-03-03

浏览量: 0

探讨

国有企业

工资

技能

劳动法

用人单位

工资福利制度

国有企业实行岗效薪点工资制的探讨

树图思维导图提供《国有企业实行岗效薪点工资制的探讨》在线思维导图免费制作，点击“编辑”按钮，可对《国有企业实行岗效薪点工资制的探讨》进行在线思维导图编辑，本思维导图属于思维导图模板主题，文件编号是：bc45310996f34f696201a98f1b58c774

思维导图大纲

一、岗效薪点工资制的涵义及结构

1、岗效薪点工资制的基本涵义

岗效薪点工资制是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配制度。

由于不同的劳动岗位，其劳动环境、劳动强度、劳动者的责任大小以及对劳动者的技能要求都有较大区别，劳动岗位在一定程度上已客观地体现了劳动者付出的多少和对社会、对企业的贡献大小。所以，劳动岗位是确定劳动者报酬的重要的依据。

由于企业的经济效益和劳动力市场价格是一个变量，如果将工资标准以绝对值的形式固定化，这不但给劳动者一个强化的固定工资的概念，而且与“以效定资”的原则相违背，所以，工资标准以点数表示各岗位之间的工资差别，有利于贯彻“以效定资”的原则，也便于操作。

检验一项工资制度是否科学、合理，应以其是否促进企业经济效益的提高为依据，职工的工资水平必须与企业经济效益挂钩浮动，工资分配必须服于企业经济效益这一中心。点值随单位的经济效益变化而变化，这样，把职工的物质利益与企业的经济效益紧密联系在一起，做到厂兴我富，厂衰我穷。不但能增强职工的经济效益观念，同时也增强职工“以厂为家”的主人意识。

工资作为劳动力价值或价格的转化形式，是企业对劳动者付出劳动回报的货币反映，每个劳动者实得工资的多少必须与职工个人的实际贡献挂钩。岗效薪点工资制必须以完善的岗位考核制度为保障，只有做到严考核、硬兑现，岗效薪点工资制才能发挥应有的激励和约束作用。通过量化考核，确定职工个人工资，做到在其岗、负其责、尽其力、得其薪。

2、岗效薪点工资的结构

岗效薪点工资围绕工资的保障、调节、激励三大职能设置，其结构分为四个工资单元：

（1）基本工资单元。保障职工的最低生活所需，体现工资的保障职能。原则上按当地政府规定的最低工资标准确定。

（2）工龄工资单元。体现职工的劳动积累贡献，同时也体现了工资的调节职能。利用工龄工资单元，调节新老职工之间因工资制度改革而引起的工资升降过大的矛盾。实践证明，适当的工龄工资，对稳定职工队伍具有一定的作用。为了充分发挥工龄工资的作用，我们认为工龄工资应按分段累进的办法计发，如工龄不满5年的每年2元，满5年不满10年的每年4元，满10年不满25年的每年6元，满25年以上的每年8元。

（3）岗点工资单元。是岗效薪点工资制中体现按劳分配的主体单元，也是最具活力工资单元，其标准用点数表示。岗点工资由各岗的点数与点值的乘积决定，在一定时期内，各岗位的点数是固定不变的，其点值随单位的经济效益上下浮动。为了使同一岗位、同一技能而实际工作表现和贡献不同的人各得其所，使岗点工资切实与职工个人贡献大小挂钩，可高置岗点系数。各基层单位，根据本单位的实际情况，制定各岗位的岗位职责和考核细则，每月对职工履行岗位职责情况和实际完成工作的数量、质量进行量化考核，根据考核结果，确定每个职工当月的岗点系数，用岗点系数乘以各岗位的岗点，即为职工个人当月实得岗点数。对职工按岗位要求，按时、按质、按量完成本职工作，经综合考核合格者，岗点系数定为1。对未完成本职工作，或在工作中，由于本人原因给单位造成损失，经综合考核不合格者，岗点系数小于1，并根据其对单位的影响程度，降低岗点系数，直至为0。对工作中表现优秀，超额完成本职工作，为单位作出贡献的，岗点系数大于1。由于各单位的工作性质不同，各工作岗位的复杂程度、重要程度也有差别，所以，岗点系数应由各基层单位考核确定。通过岗点系数，将职工的收入与其贡献大小直接挂钩，从而增强职工的责任心，激发职工的劳动热情，促使企业经济效益的不断提高。

（4）效益工资单元。是体现工资与单位经济效益和职工实际贡献挂钩的工资单元，是岗效薪点工资的重要组成部分。效益工资要纳入岗点工资进行分配，通过分配，将工资的激励和约束职能逐级传递到各基层单位和职工个人，从而有效地调动单位和职工两个积极性。

二、岗点的确定方法

904名中国成年人第三磨牙相关知识、态度、行为和病史的横断面调查思维导图