我们企业内部分配的具体做法是：制定企业内部“组合工资加全额计件”的实施方案，经职代会审议通过后首先在两个经营性分公司中试行。取得经验并在不断修正、完善的基础上，1998年分期分批在经营性分公司中逐步推行。
下面就企业内部实施的组合工资与全额计件相结合的企业内部分配方案作如下介绍：
一、明确企业内部分配制度改革的目的意义，不断深化企业内部分配制度改革
近年来由于商业基本建设的盲目扩建，造成了商业企业相互之间的激烈竞争，竞争结果一方面将促使企业优胜劣汰，另一方面也将促使企业内部管理水平的进一步提高。因此搞好搞活企业内部分配是企业管理的一项重要内容，长期以来市属国有零售商业企业大都实行了以技能工资（少数企业实施岗技工资）、物价补贴、误餐、洗卫费等部分组成的固定收入工资，以及奖金收入为主的活分配工资，这二块工资构成了职工的工资收入总额，该分配制度的实施，对于改善分配关系，贯彻按劳分配原则发挥工资的激励职能，调动职工的生产积极性，促进企业经济效益的提高起到了一定的积极作用，但随着市场经济的不断完善以及逐年来国家对企业职工实施的技能工资、物价补贴的不断提高，其弊端也逐渐暴露出来，主要表现在：
职工的固定收入部分逐年增加，而真正与企业效益挂钩，与职工的劳动效率挂钩的收入部分却越来越少，从而减弱了企业调控职工积极性的有效手段，并在一定程度上造成新的大锅饭，挫伤了职工的劳动积极性。
下面举例说明，以1998年我们企业职工收入结构来看，职工的人均固定收入部分为6929元，占98年劳动工资统计年报人均收入总额的71%，而活分配部分仅占29%，与1997年相比，职工的总体收入增长14%，绝对额增加1558元，其中固定收入增长22.83%，绝对额增加1228元，活分配部分（奖金）增长5.22%，人均增加271元，1998年各经营性分公司综合效益为6825万元，同期为6172万元，同比增长10.55%。
从以上数据可以看出，职工的总收入增长幅度超过企业效益的增长幅度，这是不符合企业内部分配规律的，由于固定收入增长幅度过多，而真正与部门效益及职工劳动效率挂钩的活分配部分却没有同比例增长，因此这样的分配结果不能不说在一定程度上造成了新的大锅饭及平均主义，同时也对企业消化工资费用的能力带来了难度。
为此，就必须对原有的分配制度进行彻底的改革，企业内部分配制度改革，说到底无论是国家与企业，还是企业与职工之间的分配，都离不开社会主义初级阶段必须实行各尽所能、按劳分配及按效分配的原则。
无论是建立何种分配形式，关键是要建立以效益为中心的分配模式，因此围绕着这一分配模式，职工的收入就必须与职工所创造的劳动效益挂起钩来，企业效益好，职工所创造的劳动生产率高，职工的总体收入就应该提高，反之职工的收入就应相应减少，如果我们不按照这一原则去做，而是在分配上采用平均主义形式，那么就起不到工资在提高劳动生产率、提高企业经济效益所起的鼓励、调节作用，最终将损害企业及全体职工的根本利益。
企业经济效益的好坏，直接决定了企业消化工资费用的能力。固定收入所占比重较大，就会出现在职工人均总收入计划安排在一定总量的前提下，由于活分配部分基数过低，部门所创造的效益再好，职工劳动效率再高，职工的总收入也不能同比得到增长的情况，相反某个部门效益并不理想，职工出勤不出力，那么他们的总收入出不会相应减少多少。如果长期下去，势必会挫伤职工的积极性，导致辞企业恶性循环，这是每一员工都 不愿意看到的。为此就必须对原有的分配制度进行彻底改革。
实行改革的关键就是要调整职工的收入结构，一是在总收入中要使活的分配部分的比重逐步上升，固定收入部分的比重相应下降，二是在固定收入部分中也要体现出脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和诽 熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动以及老职工与新职工之间的合理区别。为此，我们将职工原实行的技能工资、物价补贴以及企业内部发放的误 餐补贴、洗卫费作为档案工资予以封存，相应制定了组合工资与组合工资与全额计件相结合的企业内部分配工资制度，其内涵是在保障职工基本生活需求的前提下，使职工的大部分收入必须与企业的效益与职工个的劳动效率予以挂钩。
二、这一模式的具体构成内容
（一）职工组合工资组成的主要内容
1、组合工资中的基本工资组成按职工不同的工作年限分为四个档次：即工作年限在10年以内的为200元，工作年限在10年以上的（含 10年，下同）为220元，工作年限在20年以上的为230元，工作年限在30年以上的240元。
2、组合工资中的工龄工资，工作年限在20年以内的按每一年工龄2元的标准计算，工作年限超过20年的其超过年限部分按每一年4元标准计算。
3、组合工资中的岗位工资通过岗位劳动测评，并按市劳动行政部门公布的原39元起始岗位工资标准执行（将考虑过渡到40元起始标准）。岗位工资实行“以岗定薪 ，岗变薪变”，即职工岗位变动后从次月起调整其岗位工资。
4、组合中的车贴、医补、房贴等其他补贴仍按原规定执行
（二）实施“全额计件”效益工资基数的确定
原有活的分配工资和实施组合工资与原固定收入一快工资之间的差额工资作为全额计件的基数，以1999年为例，职工人均工资收入计划预安排为11000元，其中职工固定收入部分为5340元，占工资预安排计划的49%，与效益挂钩的活分配基数为5660元，占工资预安排计划的51%。通过上述调整，使职工的固定收入部分比上年度降低30%，活的分配部分的基数增加58%，从而使职工的固定收入部分与活的分配部分各占50%，这既有利于保障职工的基本生活，又有利于企业调动职工的积极性。
（三）全额计件的挂钩形式
企业内部实施二级分配制度考核，即由集团公司对各半独立核算的经营性分公司下达经营利润与人均计件工资考核基数，并根据各经营性分公司的经营规模确定一定的挂钩比例、提取月度的效益工资后自主分配，同时，经营性分公司将根据自身的特点，也可以是年度、季度或月度，但要事先下达职工百元销售计酬率，次月由电脑汇总计算职工的全额计件报酬额。
（四）由于企业实施了新的分配制度，职工的疾病、负伤及女职工的生育等待遇也进行相应的调整，为此，经职工代表大会审议通过后，我们也作了如下调整：
医疗期间本人的组合工资全额发放，效益工资按部门平均效益工资待遇享受。
2、非因工疾病负伤待遇
（1）连续工龄不满2年的按“组合工资”的60%享受。
（2）连续工龄满2年不满4年的按“组合工资”的70%享受。
（3）连续工龄满4年不满6年的按“组合工资”的80%享受。
（4）连续工龄满6年不满8年的按“组合工资”的90%享受。
（6）职工非因工疾病及负伤进入长病假后，可按原档案技能工资标准的60%，另加物价补贴等待遇执行。
（7）职工非因工疾病，负伤按上述待遇执行后，如本人月工资收入低于无锡市最低工资标准的按无锡市最低工资标准执行。
（8）职工扣除病、事假等工资在计算月工资标准时统一按21.16天计算（下同）
（9）职工病、事假后其效益工资待遇将按本人原执行的效益工资分配形式，凡实行计件工资制的，按本人的销售额计件分配，实行计时工资制的按本人实际出勤天数予以分配。
（10）因工作需要职工加班加点，其加班工资待遇原则上仍按原档案技能工资标准执行。
（11）女职工生育待遇
正常生育休假期间待遇按原档案技能工资另加物价补贴等标准待遇执行。
晚婚晚育增加的产假期间除按上述第一款待遇执行外（不影响全勤评奖），仍可按原规定享受一个月的效益工资，如部门效益工资超过100元标准执行。
女职工怀孕满七个月起以及哺乳期内因减少一小时工作而影响销售减少收入的，可每月补贴25元效益工资。
女职工符合晚育年龄在哺乳期间要求请长假的，其工资待遇仍按本人技能工资标准的80%，另加物贴补贴执行。
女职工因计划生育措施失败的，其组合工资全额发放，效益工资部门平均效益工资发放。
（12）职工申请放长假、内退待遇
职工要求申请放长假或内退的其待遇仍按原技能工资标准及规定执行。
其中：距法定退休年龄3年之内的按本人档案技能工资100%享受，另加物价补贴（下同）；
距法定退休年龄5年内的按本人档案技能工资75%享受；
距法定退休年龄10年内的按本人档案技能工资60%享受。
三、通过深化企业内部分配制度改革，进一步增强了企业的活力
通过近一年来企业内部实施工资制度改革，应该说总体效果是好的，其主要表现在四个方面：
1、新的分配形式较大幅度地调动了职工潜在的劳动积极性，较好地解决了职工的劳动报酬与劳动成果之间的关系，初步体现了社会主义初级阶段必须实行按劳分配的原则。
2、员工的精神面貌有了很大的改善，工作责任心得到了加强，做足、做好每笔生意的热情得到了提高。同时职工违纪现象也大幅度减少特别是串岗等现象明显减少。
3、加强了集团公司内各经营性分公司经营负责者的工作压力和责任，由于实行了新的分配形式后，职工原固定收入中的一部分也将与部门的效益挂钩浮动，为此部门的效益好，该部门职工收入就高，反之就低，在一定程度上也调动了经营者的积极性。
4、在当前卖方市场竞争激烈，全国零售行业经济效益大幅度滑坡的情况下，企业的经济效益仍有较大幅度的提高。以1998年为例，销售收入实现13.58亿元，同比增长 11.95% ，利税总额6254万元，同比增长12.4%，实现利润（综合效益）3835万元，同比增长16.53%，特别是1999年一季度，销售收入实现4.24亿元，同比增长6.73%，销售毛利5152.16万元，同比增长33.19 %,企业提取工资总额1670万元，同比可多消化工资费用 56.13 %，职工人均工资 4652 元，与同期 3081元增长 51%。
四、实施企业内部分配制度改革必须做好职工的思想工作
U470387186
U470385725
