传统职位薪酬由于单一化和不灵活的缺陷已经无法适应企业竞争的需求。随着知识和能力在竞争中的地位提升，企业对知识和能力的关注度日益提升。能力薪酬由于其灵活性和其对能力提升的有效激励已经成为国外多数企业的"新宠"，也必将受到越来越多国内企业的青睐。
朱飞:在上一期关于"基本薪酬的决定基础"的讨论中，两位专家提到了决定薪酬的三种基础:职位、能力和绩效。该专题推出后，我们接到了很多反馈，其中有几位IT业的经理人对能力薪酬特别感兴趣，希望我们能够安排若干期专题讨论来解除他们在能力薪酬运用中的一些疑惑。所以，今天，我们想请两位专家谈一谈能力薪酬的运用情况。
能力薪酬究竟有何优势，是否代表了一种新的员工激励趋向?
文跃然教授:能力薪酬，是指企业将员工拥有的相关能力和技术作为支付基础，简单说，就是不论员工在哪个职位工作，不论他实际做了哪些工作，只要他自身具备了一定的知识、技能和经验，企业就支付给他相应的薪酬。
与能力有关的薪酬机制正在发达国家受到越来越多的关注。在美国和欧洲进行的一项调查显示，在参加调查的700多家美国公司中，有16%的公司已经采用了这种报酬体系，同时，78%的公司表示他们将考虑采用该机制。在欧洲，大约有20%的公司采用了这种办法，并且一半以上的企业将其作为薪酬机制改革的首选方案。在规模较大的公司中，能力薪酬的运用似乎更为广泛。《财富》杂志上的500家大型企业中有50%以上的公司至少对一部分员工采用了能力薪酬。在中国，随着企业管理的革新，很多企业也正在尝试能力薪酬的使用。
程延园:微软的薪酬体系是比较典型的能力薪酬。作为一个高科技企业，卓越的科研能力、管理能力等是其获得竞争优势的关键。为此，微软为技术人员和管理人员提供了两条平行的工资晋升途径。在每个专业里设立了"技术级别"，这种级别用数字表示，反映了员工的基本技能和经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。在开发部门，每年开发经理对全体人员进行一次考核并确定技术级别，这使所有的员工都可以相互比较以充分认识到公司对自己技能的认可程度。微软只是一个例子，在众多知识型企业中有很多也采用了能力薪酬方案，能力薪酬存在很广阔的生存空间和很强劲的发展势头。
为什么能力薪酬会成为众多企业都采用或即将采用的激励方式呢?
文跃然教授:能力薪酬越来越广泛地使用是有其时代背景的。现在的企业在竞争过程中，靠机器设备、靠资本都不足以使企业获得竞争优势。知识才是企业竞争制胜的关键。
知识经济时代的竞争是知识的竞争，很多企业发现，它们的成功比以前任何时候都更加依赖于其员工的技术和能力。在西方，有学者认为企业就是一个能力的集合体，培养企业的核心能力才能够保持长期的竞争优势。许多世界著名的公司已将提高自身的"核心竞争力"作为公司下一步的努力方向，如通用电器、摩托罗拉等。它们已经意识到，要成为世界一流的公司，就要拥有世界一流的员工。而这正是美国许多企业采用能力薪酬方式的主要动力。
能力薪酬的意义不仅在于吸引和留住知识型员工，更重要的是，以能力来衡量薪酬鼓励了能力的获取，而能力的获取对于企业来讲又恰恰是至关重要的。具有良好学习能力的组织才能在知识快速更新的时代保持强有力的竞争优势，而能力薪酬就是企业能力获取的催化剂。
程延园:从工作形式和组织结构变化的角度来看，能力薪酬的推广是有其必然性的。在企业中，团队的工作形式越来越普遍。在团队中，工作的界限并不明确，很难界定职责，因此基于职位的薪酬在此并不适用;另外，团队讲求知识共享和知识互补，知识和能力的重要性再次被突出。缘于团队工作形式的这些特点，在薪酬设计上，能力薪酬更为科学和合理。再从组织结构变化来看，组织正在经历一种
逐渐扁平化的趋势。层级越来越少，组织中的权力逐渐下放，员工有了更多的参与权和决策权，当然，这是需要以员工较强的综合能力为前提的，这时采取能力薪酬无疑为鼓励员工自身的学习和成长提供了动力。
能力薪酬在哪些方面弥补了传统薪酬的缺陷?能力薪酬本身又具有哪些独特的优势?
文跃然教授:职位薪酬的运用范围较为狭窄，只适用于传统产业和管理职位等;在工作边界模糊的知识型企业或者是在工作团队中，职责的界定是困难的，工作弹性大，没有详尽的工作说明书，职位薪酬无法操作。而基于能力的薪酬就不存在这个问题，它不需要界定工作的内容和职责，它只关注员工拥有的能力，操作更为灵活。因此，能力薪酬的使用弥补了职位薪酬在应用范围上的缺憾。
谈到能力薪酬的独特优势，我认为可以分成两个层面来看，个人层面和企业层面。在个人层面上，它鼓励员工能力的获取和自身的成长，增加员工的晋升空间和发展机会。在组织层面上，能力薪酬有利于企业吸引和留住知识型人才，尤其是关乎企业核心竞争力的人才;员工能力的不断获取和更新，也有利于企业整体能力的提升，使企业的灵活性增强，能够适应变幻莫测的竞争环境。
程延园:我们曾经讨论过，单一的职位薪酬可能导致工资体系的非完整性，即我们常说的"打补丁"现象。也就是说，处在相同岗位上的人可能具有较大的能力差异，单一的职位薪酬会使得能力较强者的满意度降低，从而体系外的"打补丁"现象愈演愈烈。而能力薪酬把能力作为薪酬的支付依据，将在很大程度上激励能力较强者，提高其满意度。
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