随着中国企业管理机制的变革，人力资源管理工作变得越来越重要，大量的企业甚至投入大笔资金借助外部专业咨询人员的力量进行人力资源管理体系的变革，那么，到底企业人力资源工作和企业绩效之间存在什么样的关系？我们的人力资源管理工作是否真的达到了帮助企业实现绩效突破的目的？
在企业人力资源变革的实践中，伴随着企业人力资源管理变革对企业带来的积极影响，我们往往也可以发现有很多“副产品”，例如：
——“老兄，这次任务责任书制定中，你千万不要报出你自己能完成的真实目标，不要忘记打折扣。”
绩效考核与目标管理是很多企业在推动人力资源管理变革中非常关注的一个环节，但是，伴随着考核体系的量化和奖惩严格化，在业绩目标制订过程中，经常付出现目标制定者和执行者之间互相不和谐的博弈情况。
——“凭什么我这个月的工资比他们低？谁敢出来直接比试一下谁更能干。”
这是在很多薪酬体系变革中出现的情况，公司花大力气引入了“国际规范”的岗位价值评估体系，购买了国际权威公司的薪酬调查报告，本意是让薪酬体系的激励作用更强，但是却让很多人产生了更大的不公平感。
——“别着急，咱们周末来公司加班再把这点活干了，这样显得我们工作积极，还有加班费，而且加班的好处是我可以上网打游戏，也不担心被他们发现。”
在知识型工作者比较多的企业中，大量工作过程是在员工大脑中进行，具有很强的不可观察性，以管理生产制造工人的方式管理知识型工作者往往会遇到意想不到的许多麻烦。
——“为什么点名挨批的就是我们这帮辛辛苦苦工作的人，谁越有闲工夫谁越能把人力资源部这堆表格做得漂亮。”
人力资源部做了大量的工作希望帮助企业提高人力资源管理水平，可是结果常常是做的越多，埋怨声音也越多，许多企业中的业务部门往往体会不到人力资源部门的苦衷，甚至会认为人力资源部门的工作是“麻烦制造者”。
类似的问题还有很多，那么，到底是看似先进的西方管理工具和方法在我们国家出现了水土不服？还是我们在应用过程中没有抓住本质和关键？我们的人力资源工作者如何帮助企业有效实现绩效突破？
