《劳动合同法》第四条为了平衡劳资双方的利益，实际上把用人单位的规章制度所调整的事项分成了两类：一类可称为涉劳事项，即直接涉及劳动者切身利益的事项；另一类可称为非涉劳事项，即不直接涉及劳动者切身利益的事项。
相应地，《劳动合同法》第四条也把用人单位的规章制度分成了两类：一类是涉劳规章，即调整涉劳事项的规章制度；另一类是非涉劳规章，即调整非涉劳事项的规章制度。
显然，所有的涉劳事项必定都是双涉事项，所有的涉劳规章也都是双涉规章，它们不仅直接涉及劳方的切身利益也都直接涉及用人单位的切身利益。非涉劳规章实际上是一个单涉规章，即其调整的是单涉事项，该事项仅直接涉及用人单位的切身利益而不直接涉及劳动者的切身利益。
《劳动合同法》第四条实际上是规定了用人单位制定调整双涉事项的双涉规章时需要采取劳动关系双方共决的方式，而没有规定制定调整单涉事项的单涉规章时也必须采用这个共决程序，也就是说用人单位制定单涉规章时不负有采用此共决程序的法律义务，可以仍然按照《工会法》第三十八条和《公司法》第十八条的规定执行。
这样规定是一个巨大的进步，是《劳动合同法》最重大的立法成果之一。因为它在用人单位规章制度的制定问题上很好地平衡了双方的利益，它仅仅是要求双涉事项和双涉规章应当共决。
《劳动合同法》第四条如果被解释为“经与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施”，那么实际上就把《劳动合同法》第四条的规定给架空了，使之失去了其原本的含义与作用，并将《劳动合同法》第四条规定的共决方式偷梁换柱，使之变成了一个仅仅是向工会征求意见的咨询程序。
有的人机械地认为，凡是用人单位想制定的规章制度就一定要制定出来，否则用人单位就没有办法进行管理了；因此，工会不同意时，也必须把这样的规章制度制定出来。这种观点貌似有理实则霸道———实际上每一个涉劳规章就是一个利益分配机制，这样的利益分配机制必须是公平的、正当的，其不公平不正当时就根本不应该产生。
