企业规章双方协商不成谁说了算？思维导图

孤街浪徒

2023-03-03

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不成

规章

事项

平等

劳动法

用人单位

规章制度

目前，《劳动合同法》已经实施了近一年。应该说，该法的实施，对构建和谐劳动关系起着非常重要的作用。

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思维导图大纲

一、这种解释违背“平等协商”法律要求

“平等协商确定”中的“平等”意味着双方的法律地位平等，无论是用人单位还是劳动者一方都不得把自己的意志强加给另一方，否则就不能称为“平等”。“平等”的含义决定了“平等协商”的含义，即只有在双方协商一致的情况下才能通过涉劳规章制度，如果不能协商一致，不管是劳动者一方不同意还是用人单位不同意，就不能形成涉劳规章制度并颁布实施。

因此，从平等协商的法律含义出发，绝对不可能得出最后意见不一致时由一方决定的结论。

如果可以由一方来决定，为何偏偏是由用人单位单独决定而不是由工会单独决定呢？

二、这种解释违背劳资双方权利义务设定的平等性要求

这种观点实际上是不恰当地用“民主集中制”原则来解释劳动法律关系。

根据劳动法的精神，在双方权利义务的设定上，双方的法律地位是平等的；“先和劳动者讲民主，最后由用人单位来集中”如果能够称为双方“平等协商确定”，那么这种“平等协商”无疑是一种假平等、假协商。

如果可以在劳动关系中随意搞这种所谓的“民主集中制”，那么签订劳动合同、集体合同就都可以由用人单位先征求一下劳动者的意见，以示民主，最后不管劳动者和工会是否同意签订、是否同意劳动合同和集体合同的具体内容，最终都由用人单位搞集中，即用人单位最终可以单方决定劳动合同、集体合同的内容及其签订，而劳动者和工会必须接受。显然，这种做法违背了双方权利义务设定上的平等性要求，是将用人单位在生产过程中的管理权不正当地运用到了劳动权利义务的设定上。

三、这种解释意味着“平等协商确定”的制度创新成了“多此一举”

《工会法》第三十八条规定：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”《公司法》第十八条规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”

根据上述规定，用人单位制定规章制度时尤其是制定涉及劳动者切身利益的规章制度时均应当听取工会和职工的意见。上述规定的用人单位制定规章制度的方式和程序是用人单位单决方式和咨询程序。咨询程序意味着用人单位仅仅需要征求和听取工会和职工的意见，最终还是要由用人单位决定规章制度的内容和公布实施。

但是，《劳动合同法》第四条已经将涉劳规章的制定方式改为共决方式，即用人单位制定涉劳规章不仅要听取职工代表大会或全体职工的意见（即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见”），还要进一步“与工会或者职工代表平等协商确定”。

如果像有些人那样将“平等协商确定”理解为协商不一致时由用人单位最后决定，那么这种平等协商程序和《工会法》、《公司法》规定的单决方式和咨询程序的运行结果和客观作用就没有任何差别，最终决定权就仍然牢牢地掌握在用人单位的手里。如果是这样，这种新规定同《工会法》、《公司法》的规定相比也就没有任何进步意义。

显然，《劳动合同法》第四条规定的涉劳规章的“平等协商确定”并不是一种可有可无、画蛇添足的规定，而是一种新的共决的方式和程序。

四、这种解释相改变了《劳动合同法》第四条规定的原意

《劳动合同法》第四条为了平衡劳资双方的利益，实际上把用人单位的规章制度所调整的事项分成了两类：一类可称为涉劳事项，即直接涉及劳动者切身利益的事项；另一类可称为非涉劳事项，即不直接涉及劳动者切身利益的事项。

相应地，《劳动合同法》第四条也把用人单位的规章制度分成了两类：一类是涉劳规章，即调整涉劳事项的规章制度；另一类是非涉劳规章，即调整非涉劳事项的规章制度。

显然，所有的涉劳事项必定都是双涉事项，所有的涉劳规章也都是双涉规章，它们不仅直接涉及劳方的切身利益也都直接涉及用人单位的切身利益。非涉劳规章实际上是一个单涉规章，即其调整的是单涉事项，该事项仅直接涉及用人单位的切身利益而不直接涉及劳动者的切身利益。

《劳动合同法》第四条实际上是规定了用人单位制定调整双涉事项的双涉规章时需要采取劳动关系双方共决的方式，而没有规定制定调整单涉事项的单涉规章时也必须采用这个共决程序，也就是说用人单位制定单涉规章时不负有采用此共决程序的法律义务，可以仍然按照《工会法》第三十八条和《公司法》第十八条的规定执行。

这样规定是一个巨大的进步，是《劳动合同法》最重大的立法成果之一。因为它在用人单位规章制度的制定问题上很好地平衡了双方的利益，它仅仅是要求双涉事项和双涉规章应当共决。

《劳动合同法》第四条如果被解释为“经与工会或者职工代表平等协商后，由用人单位决定规章制度或者重大事项的实施”，那么实际上就把《劳动合同法》第四条的规定给架空了，使之失去了其原本的含义与作用，并将《劳动合同法》第四条规定的共决方式偷梁换柱，使之变成了一个仅仅是向工会征求意见的咨询程序。

有的人机械地认为，凡是用人单位想制定的规章制度就一定要制定出来，否则用人单位就没有办法进行管理了；因此，工会不同意时，也必须把这样的规章制度制定出来。这种观点貌似有理实则霸道———实际上每一个涉劳规章就是一个利益分配机制，这样的利益分配机制必须是公平的、正当的，其不公平不正当时就根本不应该产生。

五、这种解释将为用人单位规避双涉事项的共决方式提供途径

劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等双涉事项全都属于劳动合同和集体合同的法定内容、主要内容。劳动合同协商约定什么？集体合同协商约定什么？实际上就是协商约定这些双涉事项（单涉事项不直接涉及劳动者的切身利益，劳动者没有权利去实行共决）。因此，双涉事项本来就是应该通过劳动合同、集体合同这些共决的方式来决定的。

实践中，我们看到一些用人单位单方面决定双涉事项，实际上就是在规避双涉事项（亦可称为共决事项）的共决程序，使本来应当共决的事项由用人单位一方说了算，使之实际上转化为一种单决事项。之所以出现这种情形，就是因为我国以前的法律没有规定双涉事项和双涉规章必须共决，而《劳动合同法》第四条的新规定恰恰就是要解决这个问题。

根据以上分析，建议国家有关部门进一步明确涉劳规章的“平等协商确定”为劳动关系双方共决，以改变某些人的错误认识，保证《劳动合同法》第四条的规定能够原汁原味地得到实施。