什么是严重违反劳动纪律思维导图

千百回

2023-03-03

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没有

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或者

劳动法

用人单位

员工新知

核心内容：目前，在劳动争议纠纷案件中，公司方根据《劳动法》第25条规定，以严重违反劳动纪律或者公司规章制度(以下简称“违反劳动纪律”)为由解除劳动关系，引起劳动纠纷的案件占了相当大的比例。而我们国家没有对“严重违反劳动纪律”做出任何的明确规定，所以实践中对此类问题存在着很大的争议。为此，本文拟从一个具体的案例出发，分析严重违反劳动纪律的构成要件，以作为大家办案、科研的一个参考。

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思维导图大纲

一、当事人和代理人基本情况

原告(申请人)：王某，女，汉族，为广州某外资有限公司财务主管。

被告(被申请人)：广州某外资有限公司。

案由：劳动纠纷。

二、基本案情

广州某有限公司是一家外资企业，员工李某，为该公司的财务主管，工资8900元/月。2009年8月10日，李某向公司请假补休，直到第二天下午快下班时公司秘书才回复说，总经理不批准。而李某这时已经买好了机票，外出旅游，不理会公司的意见，进行了休假4天。休假后，公司以其严重违反《员工手册》为由，解除了李某的劳动合同。

三、案件焦点问题

原告在请假没有获得批准的情况下，仍然离岗(旷工)4天，公司是否可以依据《员工手册》和劳动法的规定，认定其严重违反劳动纪律，解除其与原告的劳动合同？

四、双方的不同意见

(一)被告方意见

广州某有限公司认为，《员工手册》是劳动法授权制订的，而且经过了劳动部门的审查，可以作为公司处分员工的准则。根据《员工手册》的规定，员工旷工连续3天以上的，公司有权依据劳动法的相关规定，解除双方的劳动合同，其行为合法合理。

(二)原告方意见

员工李某则认为，一方面其履行了请假手续，主观上没有存在恶意，而且公司迟迟不回复，存在着恶意的嫌疑；另一方面，缺勤仅仅是4天而已，不构成“严重”的性质，《员工手册》规定过于苛刻，违反了法律的基本精神。

五、焦点分析

(一)依据劳动法的相关规定，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度，原告单方面解除劳动合同属于违法行为

《劳动法》25条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

(三)……

如何界定“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”？原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十五条规定，“本条中‘严重违反劳动纪律’的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定”。

而根据《企业职工奖惩条例》第三章《处分》对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是：第十八条规定，“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。

本案中，答辩人本来就没有存在任何的“无正当理由旷工”，而是履行了正常请假手续的缺勤。即使是旷工，也只是三天而已，远远没有达到上述法律规定的“经常旷工，经批评教育无效”，没有“超过十五天”。因此，原告单方面解除劳动合同属于违法行为。

(二)依据司法解释，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策的规定，并已向劳动者公示的，可以作为法院审理劳动争议案件的依据”。由此可见，用人单位内部规章制度必须具备三个条件才能为有效，即：1.制定主体合法。用人单位内部规章制度只能由用人单位制定，并以单位名义颁布的。2.内容合法。用人单位内部规章制度的内容必须符合劳动法律法规、政策和集体合同的规定。3.程序合法。用人单位内部规章制度的制定必须通过民主、公示程序。在实践中，“民主程序”通常采取听取工会或职工代表大会意见的形式，“公示程序”通常采取制度培训、会议宣讲等形式。

本案中，根据原告提供的证据来看，原告所谓的《员工手册》根本就没有具备三个有效的条件，内容违反了劳动法的规定，制定程序没有通过民主、公示程序，没有向劳动者公示。所以所谓的《员工手册》根本没有法律效力，不可以作为处理本劳动纠纷的依据。

(三)按照法理分析，被告没有严重违反纪律或者用人单位规章制度的

确立是否严重违反劳动纪律，应当注意如下三个方面：

1.违反的纪律或者规章制度是否“良法”

(1)被违反的劳动纪律是否符合法律的规定，是否已经公示，是否经过员工民主讨论过。(2)被违反的劳动纪律是否符合过于苛刻，比如要求过早的上班时间或者过晚的下班时间等等。2.主体的主观过错程度是否严重

违反劳动纪律的员工的动机是否纯洁；是否多次违反，屡教不改等。

3.客观上，是否造成了严重的后果

(1)违纪造成的后果或影响是否严重。

(2)是否影响到劳动合同的履行或事实上劳动者已无法履行劳动义务。

在我国的香港特别行政区，也是做出了类似的、可以参考的规定。根据香港《雇佣条例》第9條规定，“如果雇员在与其雇佣有关的事宜上：1.故意不服从雇主合法而又合理的命令；行为不当；2.犯有欺诈或不忠实行为；或慣常疏忽职责；3.雇主可无須给予通知或代通知金而即时解雇该雇员”。

本案中，答辩人的行为显然没有符合以上要件，没有造成任何的损失，更谈不上严重后果，没有多次违反，没有恶意的动机和情节。相反，用人单位的《员工手册》和相关的劳动纪律本身就是很不人性化的甚至是违法的，也就是说劳动者违反的本来就是一个非法的劳动纪律，在这种情况下，显然不能被认为“严重违反”。而且从请假到审核请假条的间隔时间是一天多，原告存在着明显的“恶意”嫌疑，想乘机找理由炒被告(原告最近正好处于改革转制的非常时期)。

另外，“劳动纪律”制度的制定一直要经过民主程序，也是我国劳动法历来的精神，在最新的《劳动合同法》做出的规定也有体现：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

六、案件处理结果

本案件最后经过劳动仲裁委员会的审理，认定劳动者的行为“在请假未获得批准的情况下，执意进行休假，没有正常上班出勤，该行为已经构成旷工。虽然王某的旷工行为违反用人单位的劳动纪律和规章制度，但是并未达到严重程度。这是因为：第一，此前王某有不休假在先，并已向被告递交了请假单，并非恶意旷工；第二，王某已经将自身的有关工作安排妥当，对工作并未造成大的影响；第三，旷工天数不多，仅仅只有4天”。因此，裁决由用人单位依据劳动法等规定，给予劳动者进行相应的经济补偿。

用人单位不服裁决，向法院提起了诉讼，但是被法院驳回，支持了劳动仲裁委员会的裁决。