劳动力公开竞争成国企薪酬制度改革关键思维导图

补偿

2023-03-03

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劳动就业

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摘要: 垄断国企薪酬制度改革，民间一直呼声不断，但改革路径仍不明晰。

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思维导图大纲

身份制度改革是唯一出路

《21世纪》：您如何看待目前关于垄断国企降薪的讨论?

张文魁：目前在垄断行业，国企收入还是很高的。这是由于很长时期以来，国有企业存在内部人控制和内部人分享国有资源的情况。

国企薪酬制度改革并非单纯让国企降薪，降薪也并非能解决所有问题。企业不断发展，薪酬应该不断涨，降薪是非常时期的非常举措。国企薪酬制度改革主要是把关系理顺，纠结于具体的薪酬数字是八万，还是八万五是没有意义的。关键是工资标准的道理在哪里，机制怎么形成的?现在我们的问题是薪酬如何定说不出一个道理，也没有相应的机制。

《21世纪》：要把垄断国企薪酬标准制定的道理说清楚，机制做健全，是不是需要对国企的考核标准进行相应的完善?

张文魁：我觉得从考核来找出路，是一个误区。

说要完善国企考核标准，今天强调节能减排，于是把节能减排作为一个指标;明天强调人才，可能就把人才作为一个考核指标。说好听是完善，说的不好听就是变动。考核标准老是变来变去，最后可能连经济效益都丢了，最后就会面目全非，以至于没有标准了。

《21世纪》：那您觉得对于垄断国企收入分派改革的出路在哪里?

张文魁：唯一的出路是对国企职工进行身份制度改革。所谓身份制度改革，即把国有企业职工首先要变成接受劳动力市场规则的“市场人”，变成能够在劳动力市场进行灵活配置的劳动力，这样就可以按照劳动力市场的行情，确定其工资。

这项改革在上世纪90年代就曾做过，通过支付经济补偿金的方式，对职工进行身份的置换。

但是问题在于越往后拖，改革成本越大。如果国家不去强推，只是和风细雨的政策，大家就不愿意去改。

拿现在大家热议的垄断国企高管天价薪酬来说，如果身份制度不改，高管到底是国家干部还是职业经理人?体制内的福利待遇和体制外的市场薪酬，如果两者都有，大家当然会不服气。

如果身份制度改革了，从高管的选拔到职工的招聘，都从劳动力市场中来，工资制度改革就会很好改，其工资随行就市就可以。但是现在的情况下，国家的身份就很尴尬，一方面提醒国企不要发太多工资了，另一方面还说要保护它的权益。国资委要调控垄断国企收入，总工会要提高员工待遇，各部门说法不同。一旦国有企业身份改革真正到位，国家身份就很单纯了，国家就只要敦促企业给职工更高的待遇、保护工人的利益就可以。

央企分红比例

可一刀切提高到20%

《21世纪》：国企分红比例偏低一直为大家所诟病，大部分企业利润留给企业内部，这也是造成国企高薪原因之一。是否应该提高分红比例，以让更多的国民享受国企的利润?

张文魁：目前《中央企业国有资本收益收取管理办法》对垄断性企业、自然垄断性行业企业以及资源型企业，“分红派利”比例定在10%、5%，这确实太少了。而且就这10%、5%的央企分红主要还是央企自斟自饮。《中央企业国有资本收益收取管理办法》规定的国有资本经营预算支出的主要方向是资本性支出，即扩大生产规模之类的投入和消费性支出，即用于弥补国有企业改革成本等方面的费用性支出，最后才是“必要时，可部分用于社会保障等项支出”。

我认为应该提高央企分红比例，扩大征收范围，而且在分红比例提高之后，制度化地明确规定多少比例必须转移到社保基金去，用于提高社会老百姓的生活保障水平，比如对农村的老年人建立福利性质的养老制度。

《21世纪》：说到提高央企分红比例，您认为提高到多少合适?这个比例如何确定?

张文魁：我认为理想的方式是由企业董事会根据企业的发展状况和下一步的发展需要来基本确定是不是分红，以及分多少红，再由股东会投票决定。但是这有个前提是企业治理方式完善。目前我们还不具备这样的条件，我认为现在这种情况下，只能是一刀切。现在央企现金流很好，国际惯例一般是按三分之一分红，我们分个20%是可以的。