诚然，用人单位在血型、属相、姓氏等与工作无关的项目上设槛，令人愤愤不平，然而对岗位的“性别、年龄”要求也算歧视，却有些匪夷所思。什么是“歧视”，究竟有没有清晰的界定？以劳动力市场竞争之激烈，消除歧视又如何可能？
在严峻的就业压力之下，2007年新一轮求职大战再度打响，怎样创造一个公平和谐的就业环境，恐怕需要求职者、招聘方乃至相关部门等各方面冷静下来，理性思考。
主持人：课题组的调查数据显示，多达85.5%的人感到找工作时受到歧视，与您说的“集体无意识”岂不是自相矛盾？
蔡定剑：被歧视感，与对就业歧视的权利意识，是两个不同的层面。调查数据只是作为求职者的感受，这85.5%的人如果成为雇主，很有可能也会采取同样的歧视行为对待他人。有时候人们感到受过歧视，并不代表就能站在一个公正的立场上，对歧视有清楚认识。事实上，提出“反就业歧视”之后，我听到不少反对意见，最受认可的观点就是，在市场经济、竞争社会中，“性别、年龄、学历”等作为优胜劣汰的竞争条件，让用人单位挑挑拣拣无可厚非。全社会都默许了这些现象的发生，并习以为常。对自身拥有的公平就业权，究竟包含哪些内容，应该公平到什么程度，大多数人并没有概念。树立正确的就业权利意识，是人们当下急需补上的一课。
我国已批准加入的国际劳工组织《1958年就业和职业歧视公约》对就业歧视作了明确界定，简单点说，就是不能以种族、肤色、性别、宗教、民族血统、社会出身、政治见解等原因，给人的就业和职业机会平等造成不利损害，除非职业本身有内在需要。通常“先天条件”是最严厉禁止的歧视。这是宪法保障的“人人平等”的权利，没有人能够抹杀。但有些用人条件，比如年龄、身高等，确实涉及企业的人力资源成本，与企业效率有关，在国外审查标准也比较宽松。然而宽松并不意味着允许任意设限。举个案例：考虑到体力要求，荷兰足协曾规定裁判年满45岁必须退休，结果却被告歧视，而且经法院审理败诉了。其败诉理由是，既然足协每年都有体能检测，可以更准确、更直接地鉴定员工是否符合职业要求，那么以年龄来限制裁判就业显然就是不合理的，属于歧视行为。
不难发现，当就业歧视成为某个行业的个案时，判断歧视与否还是要看具体的就业条件与职业要求是否必然冲突。比如学历要求，以此招聘家教是合理的，招聘家政保姆就有歧视之嫌了。所以，除了法律规定的硬约束，离开对具体岗位的要求，是否属于歧视很难一概而论。大众的常识判断，对公平就业影响深远。宣传反就业歧视，就是希望更多的人能了解一个在我国还没有成为常识的常识：平等权是基本人权，每个公民拥有的公平就业权，其实大得超乎我们的想象。
主持人：然而企业完全可以只做不说，在一轮轮考试中隐性筛选求职者。就业条件与岗位竞争之间的冲突，在现实中仍然难以界定。您不认为法律手段最后很可能沦为一纸空文吗？推进反歧视的可操作性在哪里呢？
蔡定剑：企业只做不说，被称为隐性歧视，世界各国都有可能出现这类情况。这是再严苛的执法，都难以消除的，但有一点却可以做到，那就是一旦有求职者上诉，司法应该给予他告赢的机会。国际上比较通行的做法，是实行举证责任倒置，由雇主方来证明自己选择甲而不选择乙的理由足够充分。这对求职者非常有利。一旦雇主方败诉，罚款金额非常之大，动辄几十万，甚至几百万。所以在国外，雇主设置岗位要求、对待招聘条件和流程，极其谨慎。你可以翻一张国外的报纸看看，招聘广告上，几乎找不到年龄、性别、种族、婚姻状况的只言片语。
很多人都认为反歧视影响单位的择优用人权。其实，就业公平与择优录用没有必然的矛盾，而且有利于敦促单位不拘一格选人才，促使企业最大限度地开放就业机会。
制度层面上，中国反就业歧视的突破口，不仅在于立法，还在于建立解决纠纷的机制。我们不完全缺乏条文，宪法、劳动法等对歧视有相关规定，缺的是，状告无门。只要有部门能够受理此类诉讼，受害者一开始虽然很难打赢官司，但随着时间推移，一旦有一例成功，那必然会对整个行业标准产生敲山震虎的影响，提升全社会权利平等和尊严意识。
主持人：就业歧视，如果从2003年“乙肝歧视案”算起，进入公众视野已经4年有余，别说按性别、年龄，甚至按星座、血型、属相来设置门槛的都大有人在，且越演越烈。劳动力市场竞争越激烈，类似事件就越难避免，课题组在这个时候起来号召公平，究竟出自何种考虑？
蔡定剑：现代社会要实现公平，有两个领域最为关键：其一是教育机会公平，其二就是就业机会公平。如果没有后者，优秀人才找不到工作，社会不能人尽其才，那么教育公平也是白费。
西方社会的就业平等机制，也是上世纪70年代才建立发展起来的。欧盟对就业平等的重视，来自它想推进欧洲经济一体化的目标，为了推进市场的一体化，不可避免需要劳动力条件和标准的相对统一，给予劳动力市场不分国别的公平就业机会。可见，就业平等权的提出和发展，不是一蹴而就的，它与当前经济发展程度和想要解决的社会问题息息相关。
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