今天我们先来看看背景调查的现实意义——— 泛滥猖獗的简历包装造假。
如果你是一位求职者，你会考虑为了得到一份好工作、或者仅仅是通过简历筛选这一关，而对自己的简历动点手脚、美化“包装”下吗？
如果你是企业的招聘经理，面对候选人战功显赫的光辉历史，会不会先打一个问号？
在招聘网站前程无忧上曾有这样一个面向广大求职者的调查———该不该使用假简历来争取面试机会。今年的调查结果是：70％的求职者并不反对通过在简历中做一些包装来获得面试，而去年这一比例更高，达到75％。
这也就是说，在不低于70％的求职者看来，“包装”简历是天经地义的事情。
事情还远远不止这么简单。在“巧妙包装”之外，还有大量对简历的“恶意造假”。事实上，由于目前中国各个行业的高级管理人才一直处于短缺状态，企业愿意给付这类人才高薪酬，这刺激了很多候选人有足够的理由“铤而走险”。
由此看来，造假已经成为一种潮流。在这样的招聘环境下，招聘企业和相关负责人还真是需要炼就火眼金睛来辨识简历信息的真伪，同时打造千里眼和顺风耳来挖掘简历背后的信息。
据专业背景调查公司太和鼎信的数据，含“水分”的简历比例不低于60％。如此高比例的“造假”，究竟“假”在哪里？———四大死角分别是：学历、工作履历、资格证书以及身份证。当中以学历和工作履历两方面的造假最为泛滥猖獗。
学历造假的比例有13％-15％。据太和鼎信全国服务总监王维纳介绍，有些学历造假是完全造假，就是说，候选人压根没有在他所说的那所学校学习过。但有相当一部分候选人是部分信息造假，比如，为了迎合企业的专业要求，夸大专业应用程度，“英语文学专业”堂而皇之变身为“商务英语”；计算机专业下属原本有很多分支，而且彼此之间区别很大，但为了迎合招聘者对专业方向的要求，众多冷门专业都变身“信息管理”、“软件工程”。此外还有夸大学校性质的，比如原本就读的是浙江大学的二三级学院，但简历上直接说就是浙江大学；再如国内很多“中美合办”、“中加合办”的学校，其实授课以在国内为主，出国是非常短期的，但候选人就可能把学历描述成在国外拿到的。
很多企业H R觉得国外学历的调查取证很麻烦，索性就根本不做。“事实上，学历调查在国外是非常透明的，只要稍微花一点精力就不难发现简历中可能存在的问题，”太和鼎信海外调查部首席顾问刘明伟表示。
还有一小部分候选人伪造学历时间———这就不是为了夸大学识能力，而是掩盖这段学历周围的工作履历情况，此类学历造假往往蕴藏着更大的隐患。举个例子，一个候选人可能某年7月就毕业了，但他的简历上提供的时间是该年11月，那么有可能在这之间的时间段里有一段他不愿展示的工作经历。
“事实上，很多候选人根本没有必要在学历上造假。”王维纳表示，比如很多工作超过10年的高级管理人员，只是觉得自己当初“专科生”或“没念过大学”的身份很没面子而造假学历，“事实上这对其在企业的管理能力已经没有任何意义，反倒是造假行为本身让企业怀疑其诚信，实在是得不偿失。”
与学历造假相比，工作履历才可谓是造假的“重灾区”！各种手法“层出不穷”，其中48％的简历中都有在公司名称、职位、时间、薪酬、离职原因等造假的现象。
首先是夸大职位。比如有些销售型公司，最低层级的员工就叫做“客户经理”，这是为了便于其接触客户时有一定“身份地位”。这样的“经理”其实是根本没有任何管理经验的，但他在描述自己的时候可能就会说“有带过团队的经验”。
在时间上做手脚的简历更是隐藏了许多“猫腻”，比如一个部门总监提交的简历上显示其在5年内共有两段工作经历，但事实上他在这5年中竟然有多达5段以上的工作经历，其中还有两段的时间均未超过3个月———这种未通过试用期的工作经历成为了他的难言之隐。
在职位和时间上同时造假的也大有人在。一位候选人在某公司工作了10年，前7年一直处于中低职位，后3年升为公司副总。但他在简历中将自己包装成“前3年级别比较低，后7年是高级职位”。这种包装手法不可谓不“巧妙”，因为一般人是很难辨别的，毕竟他已经做过3年的高级岗位，有比较丰富的经验了。
对于离职原因，有些属于“善意造假”，相对还是可以接受的，比如是因为“薪酬低、遭遇发展瓶颈”而离开，但说成是“想换一个工作环境或者行业”。但是，离职原因的“恶意造假”就不可容忍了，比如因为某些违规违纪行为被前公司开除，“甚至还有候选人在原公司还有法律纠纷没有处理完毕，还被公安局多次传讯过，这种情况他怎么可能对下家雇主主动说明呢？”王维纳表示。
还有的简历上描述“曾供职于某知名公司总部”，但实质上可能只是该公司在国内的二三级公司，甚至是合作商或经销商。“还有的夸大公司性质，动辄就夸口说是某某集团的骨干人员，可事实上就是挂靠在国家某部委下的只有两三个员工的企业，名字确实也叫某某集团，相当气派，但只是靠老板某种权力和人脉关系做生意，实际上就是个皮包公司。”
一般来说，市场营销类的中低级员工更多是夸大自己的薪酬和业绩，中高层则愿意夸大自己所带团队的规模和自己的管理能力；财务类、行政类员工则更愿意夸大自己的薪酬、工作长短以及所在企业的知名度；技术类员工因为绩效工资相对占比较小，他们会夸大底薪，有利于跟下家做薪酬谈判，此外，技术类员工还愿意夸大其在一个项目中所负担的权重，也许他只负责项目中单一模块，但却自称整体管控项目；而管理类员工更愿意把自己塑造成一步一个脚印、快速起步、短期内奋斗到高层的“个人英雄”。
资格证书造假目前比例较低，在7％左右。因为企业对于资格证书的重视程度在逐渐下降，很少企业会很在意候选人究竟拿了些什么证。
“基本上，学历、工作履历、资格证、身份证这四块就能够涵盖员工背景调查的重点。另外，还有一些企业会着重调查候选人的犯罪情况、信用记录、个人能力等；如果是外籍候选人，还可能调查其在国外的破产记录、使用药物记录等。”刘明伟表示。本报余涛实习生戴进
某高科技企业招聘经理M andy最近在招聘员工的过程中遭遇了两次不小的打击。
第一次是，经过标准招聘流程，M andy推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验，在面试中也表现出色。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知H R部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。
M andy惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通，这才恍然大悟。原来A的确有5年的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，职责单一，工作内容简单。该外资代表处迁址后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在简历中巧妙地包装和隐瞒了。
第二次，M andy更是遭遇了滑铁卢。这一次是公司招聘销售总监，在众多候选人中，M andy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务、并创造了优秀销售业绩的B。B的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官。但B担任了该企业的销售总监后，却一直表现不佳，未能给企业带来良好的营业额。
M andy后来了解得知，B的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩，但该跨国公司“销售经理”职位界定只是大客户销售，他所完成的业绩只是个人销售业绩，他并不承担管理职责。其脱口而出的销售理论知识，只是来源于某次海外培训而已。
M andy的痛是很多企业H R都感同身受的。无论是对简历的“巧妙包装”还是“恶意造假”，都对企业的招聘工作带来困扰。
Kar.Logic
U948348070
