李先生2006年6月31日经应聘到一公司工作，根据公司要求，李先生与公司签定了《试用期合同》，约定：试用期为3个月，即2006年7月1日至2006年9月30日，月工资1000元，每月10日支付当月工资，试用期满签定《劳动合同》，且约定试用期内，公司无须为李先生缴纳社会保险。2006年10月1日，公司并未与李先生签订劳动合同，李先生继续到公司上班，公司也一直安排有相应的工作任务，之后2006年10月10日，公司仍按试用期工资标准向李先生支付了1000元工资。2006年10月25日，公司人事部经理口头通知李先生，公司与其试用期合同已经届满，因其不符合录用条件，公司决定不与其签定劳动合同，双方关系全部结束，请李先生另行高就。李先生不服，多次与公司协商未果后，于2007年12月20日向仲裁委提出申诉，请求仲裁委裁定公司向其支付1000元的解除劳动关系经济补偿金，补办养老保险等社会保险手续并补交保险费。
依据《劳动法》第十六条第2 款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条第2款规定，“试用期包括在劳动合同期限中”，即试用期应在劳动合同中约定，而不能单独签定试用期合同。
因此，如本案中的该公司与李先生只签定《试用期合同》的行为，是违反劳动法及相关法律的。但是，从目前的法律规定看，对单位此违法行为应承担的责任，法律却缺乏相应的规定。实践中，一般认定《试用期合同》届满，未签订《劳动合同》的，视为双方形成事实劳动关系，签定了《劳动合同》的，按照《劳动合同》执行。但是不管怎样，在单位因解除劳动关系或其他符合法律规定的情形需要对劳动者支付经济补偿金时，计算劳动者在本单位工作年限时，试用期均一并计算在工作年限内。
