培养新人的两种方式：圈养和放养思维导图

满身疲倦

2023-03-01

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培养

春天到了，又到了交…不好意思，说错了，又到了招聘的季节了。

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思维导图大纲

一、圈养和放养指的是什么？

圈养：顾名思义，圈起来培养，指的是事无巨细，事必躬亲的培养方式。例如在工作中，一个标题、一张素材、一篇软文、一个方案等，大事小事，都必须让主管亲自过目后，才能对外。

其特点是，底下的人偏执行多，没有主动权，但产出可控。

放养：指的放开手脚，让新人自由成长，主管只把控最终结果。记住一定要把控最终的结果，否则就不叫放养，叫放逐了。

放养的特点是，新人可以自由发挥自己的能力，在业绩上有可能带来惊喜，不过产出不可控。

二、圈养的优点与缺点

圈养让输出的内容质量更有保障。如果只看这一点的话，圈养绝对是首选的培养方式，不过选不选这种方式，还要看你在哪个位置上。

如果是公司老板，下面有主管和专员，那么这种方式百分百是完美的；如果是部门主管，就要掂量下了，事必躬亲需要消耗很大的精力；如果是专员，这个要看个人性格了，如果是放飞自我型，这种方式就不太适合了，如果是任劳任怨型，那是可以的。

我之前在的公司做APP运营，部门五六个人，用的是圈养的方式，前端展示的素材、推荐的APP、放的广告资源、用户收到的通知等等，几乎没有出过岔子，因为有一个凡事都要过一遍的经理，保证了输出的质量。

不过也有极端的例子，有一次一张海报愣是改了三天，最后打回完全重做，最后由于时间原因，匆匆忙忙赶了一版上架了。

圈养很考验主管的能力，主管的审美和标准较好的时候，是可以让部门的产出具有一定水准的，但毕竟不是每个人什么都精通，什么都懂，这时如果遇到一个死要面子，能力一般般的主管，用圈养的方式，部门会容易出现问题。

我听朋友说，他们部门新招来一个老大，精通裂变的玩法，的确带来了效果，不过对其他运营模块就不熟悉了。而又是一个好面子的人，在社群运营上面不懂，还想插一手，经常做一些匪夷所思的决定，让做社群的同事苦不堪言，用户活跃度下降的特别快。

圈养的方式，短期能让员工做事的标准提升，但长期来看，会限制员工的想象力，让底下的人做起事来畏首畏尾。

还是以我的APP部门为例，用圈养的方式一年多后，下面的人失去了评判能力，做完工作都丢给领导去审核，领导的回复像真理一样，不可撼动。我就在想了，像素材那么简单的东西，做了一年多了，好与不好底下的人，都没有自己的分辨能力吗？

的确是没有，因为刚有点主观能动性的苗头，就被领导圈养的思维给按下去了。

三、放养的优点和缺点

先说放养的好处，那真的是海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。在选择公司时，大家最喜欢的也是这样的公司，有的公司还取消了打卡，更有甚者能在家办公，是不是我们理想中的工作圣地呢。不过不要高兴的太早，没有要求往往意味着有更高的要求。

这里举两个例子，一个反面，另一个正面的。

反面的例子是，有个公司的老板，准备拓展新的业务，想也不想的就招了七八个人，每天也不闻不问的，放在那里散养。为什么不闻不问呢？倒不是精力不够，也不是不想过问，而是不懂这块业务，只能远观，而无法参与其中。

这七八个人没有了约束，确实放飞了自我，部门成立了半年多，一点点涟漪都没有泛起，盲目的放养大概就是这样的结局了吧。

另外一个是我曾经供职的游戏公司，一举我自己在的公司例子，大家应该能猜到，结果肯定是棒棒哒。

我们部门三十多个人，有一个项目老大在统筹，运营部准确来讲是没有主管的，进入了放养的模式。与刚刚反面教材例子不同的是，项目老大对游戏这块很熟悉，对运营工作，虽然不精通，也是能参与进来的。

他不管过程，也不给产出的标准，只关注一个指标：数据。例如，新增、留存、付费、转发等等，如果有一个数据下跌了，一定会让你说个一二三出来，还要给出解决方案。

有这样的考核，下面的人战战兢兢，做出的东西不敢半点儿戏，如果没做好，数据下跌了，是要自己来承担后果的，正是应了那句话，没有标准，往往是最高的标准。

拿做素材来说，点击率的数据都能看到，若做的素材点击率很低，不需要领导去说什么，寄几个儿就会趴在桌子上，想做出怎样的素材，可以提高点击率，这个行为是自发的，我还见过想不出方案，就不吃饭的同事呢。

放养需要一个能够掌控全盘的领导，比如老虎这样的，不然的话，还是推荐圈养的好些，毕竟风险低嘛。

综上

圈养和放养需要一个长时间的观察，才能够看到其中的区别，幸运的是我在这两种类型的团队都待过，这里总结出来给大家参考了解下，有些人可能都不知道，有另外一种培养新人的方式存在吧。

那么，看了这么多，你准备采用哪种方式来培养新人呢？或者想去那种类型的公司呢？

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